KPI方案演講

這個(gè)詞語(yǔ)的意思特別簡(jiǎn)單，指的就是關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般這也算是一個(gè)基礎(chǔ)類(lèi)型的考核依據(jù)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以判斷績(jī)效提成。

kpi是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意思，是KeyPerformanceIndicator的縮寫(xiě)，是用來(lái)衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，建立明確的切實(shí)可行的kpi體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

kpi是啥意思是什么

kpi是對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，具有系統(tǒng)性、可控與可管理性、價(jià)值牽引和導(dǎo)向性等特征。

kpi并不是所有崗位都適用的，其指標(biāo)比較難界定，且會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式。

目前大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸使用OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，OKR是ObjectivesandKeyResults的縮寫(xiě)。

kpi只是個(gè)指標(biāo)，你自己可以隨便定
比如：年薪指標(biāo)

KPI是可以不和考核掛鉤，OKR是絕對(duì)不和考核掛鉤。換句話說(shuō)就是，使用OKR在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的同時(shí)盡可能隔絕了獎(jiǎng)懲驅(qū)動(dòng)的干擾。

okr和kpi的區(qū)別是okr體系下的目標(biāo)，是由個(gè)人提出，然后由組織確定，這點(diǎn)與常規(guī)的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先確定組織目標(biāo)，而okr的思路是一定程度上的自下而上，個(gè)人提出目標(biāo)。

OKR和KPI的區(qū)別：
目標(biāo)設(shè)定上：KPI是自上而下，OKR是自下而上和自上而下的結(jié)合；
考核過(guò)程上：KPI 是假設(shè)業(yè)務(wù)和結(jié)果是可以預(yù)測(cè)的，而OKR是假設(shè)業(yè)務(wù)是動(dòng)態(tài)變化的，有時(shí)無(wú)法預(yù)測(cè)，需要去驗(yàn)證的；
考核指標(biāo)上：KPI是注重考核和測(cè)評(píng)，指標(biāo)值挑戰(zhàn)性不大；OKR注重指標(biāo)值的挑戰(zhàn)。

OKR 是一種管理的模式，這種管理模式可以讓成員建立一種目標(biāo)，也可以建立一種執(zhí)行方式，可以規(guī)范員工的行為。KPI是最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，是一種對(duì)業(yè)績(jī)的考核工具，用來(lái)考察員工的完成情況，二者的用途是完全不一樣的。

OKR和KPI都是經(jīng)過(guò)眾多企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的績(jī)效考核方法，其本身并無(wú)誰(shuí)更有效、誰(shuí)已過(guò)時(shí)的區(qū)別，沒(méi)有一種管理辦法是，放之四海皆準(zhǔn)的，企業(yè)需要根據(jù)自身狀況去琢磨并實(shí)踐出適合自身企業(yè)的獨(dú)一無(wú)二的績(jī)效管理方法。

OKR， 聚焦于目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定，通過(guò)聚焦、協(xié)同、追蹤和延展的協(xié)同作用，使目標(biāo)自上而下統(tǒng)一，確保管理者和員工處在正確的工作軌道上，強(qiáng)化企業(yè)整體，提高企業(yè)業(yè)績(jī)、工作滿(mǎn)意度和員工保留率。

KPI，則是一種聚焦公司整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，自傷而下分解、傳遞，以保證公司整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理工具，它讓各級(jí)干部員工的績(jī)效衡量結(jié)果，能與公司的整體策略和目標(biāo)密切聯(lián)系，自然，其衡量結(jié)果亦與個(gè)人的當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)懲直接掛鉤。

對(duì)比之下，OKR不以考核獎(jiǎng)懲為直接目標(biāo)，而是讓人更加聚焦企業(yè)的重要領(lǐng)域；OKR的實(shí)施過(guò)程更為公開(kāi)透明，可讓員工更好地獲得相互了解和認(rèn)同；OKR的評(píng)估結(jié)果相對(duì)柔性，反過(guò)來(lái)說(shuō)也相對(duì)模糊，它更多的體現(xiàn)一種完成水平等級(jí)，而非精確的考評(píng)分?jǐn)?shù)；最后，因OKR目標(biāo)聚焦、協(xié)調(diào)、追蹤、延展的全過(guò)程對(duì)組織管理基礎(chǔ)、員工認(rèn)知和自驅(qū)水平等有較高要求，所以，并非在所有企業(yè)當(dāng)中OKR都具有更好的適應(yīng)性和有效性。