你應(yīng)聘的時候，碰到過被HR的歧視的經(jīng)歷嗎？

我應(yīng)聘的時候碰到過，其實我相信很多應(yīng)聘者都遇到過被HR歧視經(jīng)歷。

來說說我的經(jīng)歷吧。

我29歲剛結(jié)婚不久后打算換工作，當時面試了好多家公司，80%都會問我關(guān)于生育的問題。

一旦對方問完“結(jié)婚了嗎”、“打算什么時候生小孩”這類問題，我就知道，自己可能會因為“已婚未孕”的身份被卡。還有一家公司明確告訴我，希望我入職滿一年后再懷孕，雙方要達成口頭上的“君子協(xié)議”。

我也理解，女性因為生育問題確實有可能耽誤工作，但要規(guī)定“什么時間懷孕”，就令人感到不適了。

到后來我遇到兩份理想中的工作，面試時對方?jīng)]有問及生育問題，我都會直接說出自己“已婚、不排斥生育”這一層“風險”。

不過，還沒等到換工作，我就意外懷孕了，原定的跳槽計劃泡湯了。去年寶寶大一些了，我又重新開始找工作。

沒想到，這次找工作時，情況更加嚴峻。我不僅會被問到一胎寶寶的情況，還會被問二胎計劃，加上當時因為疫情，大環(huán)境不太好，HR這方面的問題會更多。

其中讓我印象最深刻的一次是，去一家公司面試時，對方HR一直在問我，“寶寶多大”“是婆婆還是媽媽帶？”“為什么沒有找阿姨？”“家庭關(guān)系是不是和睦”……問得非常詳細，讓我覺得這些問題已經(jīng)有些越界、在窺探隱私，盡管我心里非常不舒服，但還是強忍不適回答了問題，畢竟我所在的行業(yè)圈子太小了，如果當場鬧翻了，以后見面會更加尷尬。

不僅如此，我很清楚，未來幾年內(nèi)如果我再換工作，“二胎問題”還會一直存在。但是我和我老公交流發(fā)現(xiàn)，即使我們有了寶寶，他在面試工作時，HR從來不會問他關(guān)于“家里誰主要照顧孩子”這樣的問題。

其實，在生孩子之前，我就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)男女在找工作時會面臨性別上的差異對待。我所在的行業(yè)，女性數(shù)量多，男性相對少很多，就像我當年藝術(shù)生考試一樣，當時考試的女生有很多，男生相對少很多，但學(xué)校招生比例是1：1，就意味著男生優(yōu)勢會更大。

現(xiàn)在同樣如此，我發(fā)現(xiàn)很多公司在男女工作水平差異不大的情況下，優(yōu)先選擇的一定是男性，但這個問題是我無法改變的，就只能去接受了。

我們被HR歧視應(yīng)該怎么辦

首先放下自己的情緒

這次面試已經(jīng)結(jié)束，他們羞辱你，但是你并不認為自己應(yīng)該被羞辱對嗎？再過幾年，等你飛黃騰達，對于這件事情你是不會放在心上的，不過是生命中的一件小事。

其次分析自己的優(yōu)勢

現(xiàn)在最緊急的事情，是找到合適的工作。你要盡快找到自己的方向，面試不是越多越好，無頭蒼蠅式的面試只會浪費自己的時間。

你的專業(yè)是什么，你的天賦才干是什么，你未來5-10年想成為怎樣的人，結(jié)合自己的人生價值觀，你需要找到你心儀的行業(yè)和職位，然后重點突破。

練習面試和應(yīng)答技巧，做到寵辱不驚

面試其實都是有套路的，當你見過不同公司的HR，面試過不同行業(yè)，不同職位，你就會明白，其實他們有時候“羞辱”你，不過也是套路之一罷了。

不斷的反問和質(zhì)疑，不過是為了考察你真實的情況。要知道招一個錯誤的人成本是非常高的，招人是他們的業(yè)績考核指標之一，所以“羞辱”不一定是羞辱，而是手段。

熟悉一些面試的方法，自信面對所有來自HR或者領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑。在你認為真的受到不公平待遇時，也可以提出反問。既然他們真的羞辱你，相信你也不會想去這家公司，那么也不要在意，大膽說出自己的想法，至少不要委屈自己。

我認為你應(yīng)該分析一下HR對你的所謂歧視是有意的還是有建設(shè)性的。換句話說，你真的明白HR說的話嗎?例如，如果你的專業(yè)知識在面試過程中不是很好，HR會說:“你的專業(yè)基礎(chǔ)這么差，你怎么能做我們的工作?”像這樣的話，聽起來有點自尊，很容易打擊人的信心，但這是實際情況，所以你必須接受這個現(xiàn)實，并把“個人”作為一個建設(shè)性的警告作用，有針對性地提高，這次，HR說那些話并不是為了傷害你的自尊，這是對你缺乏的一種能力的直接陳述。你不能認為這是“人身攻擊”。相反，如果HR本身態(tài)度不好，看不起你，故意對你冷言冷語，那才是真正的“人身攻擊”，但越是這樣，你就越需要堅強和強硬，不容易被HR說出來。





不管HR在面試中的言語攻擊是否是故意的，你都需要對自己有信心。你應(yīng)該相信你總是好的，你應(yīng)該相信“我生來就是有用的”，你應(yīng)該相信你能找到一份好工作，勝任這份工作。你應(yīng)該堅定地相信HR是錯的，你應(yīng)該用實踐證明你并不像HR說的那么軟弱無能。只有為自己這樣做，你才能感到自信。當你自信的時候你會有最好的運氣。



有些職位需要壓力面試，比如需要協(xié)調(diào)、管理或在有限時間內(nèi)緊急工作的職位。HR會專門對候選人進行壓力面試。如果壓力很大，你可能會覺得HR不僅在評價你的工作，而且在攻擊你個人。如果你不知道或不理解這一點，你的自信可能會受到嚴重打擊。

對于HR來說，這是一種面試技巧。對于面試官來說，他們需要對自己有堅定的信心，揚長避短，調(diào)整情緒，注意冷靜，聰明地應(yīng)對HR的挑戰(zhàn)?？偠灾?，當HR在面試中擊倒你時，不要氣餒。冷靜，自信，證明你自己。

當然在應(yīng)聘的過程中遇到過這種經(jīng)歷。



1，學(xué)歷歧視，相比于其他歧視，這可能是最“公平”的一種了?！拔▽W(xué)歷論”是學(xué)歷歧視最明顯的特征。學(xué)歷歧視作為一種新的形式已經(jīng)呈現(xiàn)出來，且有日益擴大的趨勢。部分500強或央企把學(xué)校進行排名，按照國外知名院校、“985”“211”、普通一本院校、二本、三本，來進行排名，并明確表明只招收指定院校的畢業(yè)生。985，211，不光是名校的代名詞，也成了很多企業(yè)標榜自己的光環(huán)。

2，性別歧視，可能是最常見的一種歧視標準?！跋弈行浴?、“女生身高1.65米”等不平等的條件已不再新鮮，“有些甚至提出女生進單位必須保證3年內(nèi)不跳槽、不結(jié)婚、不改嫁、不當媽的要求。”全國婦聯(lián)發(fā)展部發(fā)表的《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報告》就曾指出，56.7%的被訪女大學(xué)生在求職過程中感到“女生機會更少”，；91.9%的被訪女大學(xué)生感受到用人單位的性別偏見。



3，地域歧視，這也是此次某團購網(wǎng)招聘歧視最令人爭議的地方——黃泛區(qū)和東北人。指名道姓地標出不招河南人、東北人，地域歧視越加明顯。早在計劃經(jīng)濟時期就有“不允許城市的企事業(yè)單位私自招收農(nóng)村人口”的現(xiàn)象。近年來，農(nóng)村與城市的差距已經(jīng)不大，地域歧視也開始慢慢演變成本地和非本地。



4，年齡歧視，我們之前就討論過“華為請退34歲以上的老員工”以及中年職場危機的問題。如果你做一項統(tǒng)計，會發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)的崗位招聘把“35歲以下”寫進了招聘信息里，35歲成為了一個職場分水嶺。并且年齡限制已經(jīng)向更年輕化趨勢發(fā)展。



5，顏值歧視，某大型地產(chǎn)公司任職的小A表示，行政部門和人資部門的女性職員個個身材高挑，氣質(zhì)良好，“個個都在1米7以上，可是對于男性職員要求就沒有那么高，有的還不到1米7?！痹谄髽I(yè)招聘中，外貌、年齡、身高、氣質(zhì)等都成為了女性勞動力的附加值。