小學(xué)生kpi英語

OKR和KPI都是結(jié)果導(dǎo)向，但是OKR的結(jié)果有且只有一個(gè)，更有利于達(dá)成目標(biāo)統(tǒng)一的共識(shí)。而KPI的結(jié)果可以有多個(gè)，雖然目標(biāo)都是100%，但是因?yàn)橹笜?biāo)設(shè)定中允許有60%，70%，80%等等，所以很難讓員工聚焦100%作為目標(biāo)，而對(duì)自己不同要求的人員，會(huì)選擇不同的指標(biāo)作為自己的目標(biāo)，難以達(dá)成目標(biāo)統(tǒng)一。

Tita-OKR功能

okr和kpi的區(qū)別是okr體系下的目標(biāo)，是由個(gè)人提出，然后由組織確定，這點(diǎn)與常規(guī)的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先確定組織目標(biāo)，而okr的思路是一定程度上的自下而上，個(gè)人提出目標(biāo)。

聯(lián)系是okr績效管理，是先有目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，量化kpi，然后考核。

okr的思路：

先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。本質(zhì)上和kpi管理思路沒有太大的不同。任何一種績效管理，都是先有目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，量化kpi，然后考核。

okr實(shí)行的前提，是員工具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，并且具有較高的職業(yè)道德素養(yǎng)和突出的專業(yè)技術(shù)能力。okr體系下的目標(biāo)，是由個(gè)人提出，然后由組織確定，這點(diǎn)與常規(guī)的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr過程中，對(duì)員工和企業(yè)的要求比較高。