考研英語考試的流程

報考MBA基本學歷要求：大學本科畢業(yè)后有3年或3年以上工作經(jīng)驗；或已獲碩士學位或博士學位并有2年或2年以上工作經(jīng)驗。大學?？飘厴I(yè)后有5年或5年以上工作經(jīng)驗。
一旦通過提前面試，入學一線院校（像交大、復旦、同濟、財大等名校），聯(lián)考只需通過國家線就可獲得錄取資格，對那些擁有豐富的實踐經(jīng)驗，但工作年限較長、長時間沒有接觸應試考試的學生來說，考MBA的難度降低了很多，不需要再花費大量的時間和精力去準備英語和數(shù)學等基礎知識。但提前面試的通過率并不高，還是有一定難度的。

面試的基本原則 面試像其他許多事情一樣，取得成功也依靠恰當?shù)姆椒ê图记伞Ｄ悴豢赡茉诙虝r間內使自 己脫胎換骨，但你完全可能在短時間內給別人不同的印象?？佳忻嬖囉性S多原則和技巧， 1．精心準備 碩士入學面試的第一個重要原則就是精心策劃和準備。)參加復試前最好能到圖書館期刊閱 覽室查閱一下近年來本專業(yè)比較權威的期刊，了解一下本專業(yè)的發(fā)展方向、目前研究的熱 點問題及主要觀點，這樣做對參加復試十分有益。 2．自信、從容 自信是做好一切事情的基本素質，碩士面試更是如此。自信是一個成功者的基本素質和特 征。有些考生不自信是因為太追求完美的表現(xiàn)，怕面試時出現(xiàn)自己因為不能夠回答老師的 問題出丑，喪失錄取的機會，所以表現(xiàn)的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，畏手畏腳。其實這完全是沒有必要。 因此面試一定要從容、放松。如果不能放松自己，心里很緊張的話，就很難有高超的自我 。

　　考研復試面試一般可以分為單獨面試與集體面試。
　　單獨面試的優(yōu)點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。二是有多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。后者廣泛被院校復試面試采用，有利于避免某一位考官看問題的片面性，但是對考生造成的壓力很大，畢竟一個人要面對好幾位學界的專家。
　　集體面試又稱作小組面試，指多位應試者同時面對考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者進行小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發(fā)表演講等。這種面試方法主要用于考查應試者的人際溝通能力、洞察力、把握環(huán)境的能力和領導能力等。國外較多的商學院采用這種方式進行面試。但我國研究生教育的主要培養(yǎng)目標是學術型人才，對于分工協(xié)作能力或是領導能力很少作為考查內容，所以國內院校很少采用這種討論型的面試方式。

面試每個學校都不一樣的，一般情況下老師會根據(jù)所學專業(yè)問一些專業(yè)知識，不一定局限于哪一門課除非面試科目明確指出了，建議聯(lián)系一些所報考學校的在讀研究生問一下面試題目，稍微準備一下，一般不會太難，祝你成功

交易性金融資產(chǎn)屬于非貨幣性資產(chǎn)，交易性金融資產(chǎn)( trading securities)是指企業(yè)打算通過積極管理和交易以獲取利潤的債權證券和權益證券。企業(yè)通常會頻繁買賣這類證券以期在短期價格變化中獲取利潤。
滿足以下條件之一的金融資產(chǎn)應當劃分為交易性金融資產(chǎn)：
⑴ 取得金融資產(chǎn)的目的主要是為了近期內出售或回購或贖回。
⑵ 屬于進行集中管理的可辨認金融工具組合的一部分，具有客觀證據(jù)表明企業(yè)近期采用短期獲利方式對該組合進行管理。
⑶ 屬于金融衍生工具。但被企業(yè)指定為有效套期工具的衍生工具屬于財務擔保合同的衍生工具、與在活躍市場中沒有報價且其公允價值不能可靠計量的權益工具投資掛鉤并須通過交付該權益工具結算的衍生工具除外。

拓展資料
交易性金融資產(chǎn)的界定：
根據(jù)金融工具確認與計量會計準則的規(guī)定，金融資產(chǎn)或金融負債滿足下列條件之一的，應當劃分為交易性金融資產(chǎn)或金融負債：
(1)取得該金融資產(chǎn)的目的，主要是為了近期內出售或回購。如購入的擬短期持有的股票，可作為交易性金融資產(chǎn)。
(2)屬于進行集中管理的可辨認金融工具組合的一部分，且有客觀證據(jù)表明企業(yè)近期采用短期獲利方式對該組合進行管理。如基金公司購入的一批股票，目的是短期獲利，該組合股票應作為交易性金融資產(chǎn)。
(3)屬于衍生工具。即一般情況下，購入的期貨等衍生工具，應作為交易性金融資產(chǎn)，因為衍生工具的目的就是為了交易。但是，被指定且為有效套期工具的衍生工具、屬于財務擔保合同的衍生工具、與在活躍市場中沒有報價且其公允價值不能可靠計量的權益工具投資掛鉤并須通過交付該權益工具結算的衍生工具除外，因為它們不能隨時交易。

直線的參數(shù)方程x=x'+tcosa y=y'+tsina,x',y'和a表示直線經(jīng)過（x',y'），且傾斜角為a,t為參數(shù)

或者x=x'+ut，y=y'+vt (t∈R)x',y'直線經(jīng)過定點（x',y'),u，v表示直線的方向向量d=(u,v)。

其他參數(shù)方程

一般在平面直角坐標系中，如果曲線上任意一點的坐標x,y都是某個變數(shù)t的函數(shù)：x=f(t),y=g(t)，并且對于t的每一個允許的取值，由方程組確定的點（x,y)都在這條曲線上，那么這個方程就叫做曲線的參數(shù)方程，聯(lián)系變數(shù)x,y的變數(shù)t叫做參變數(shù)，簡稱參數(shù)。

圓的參數(shù)方程

x=a+r cosθy=b+r sinθ（a,b)為圓心坐標r為圓半徑θ為參數(shù)

橢圓的參數(shù)方程

x=a cosθy=b sinθa為長半軸長b為短半軸長θ為參數(shù)

雙曲線的參數(shù)方程

x=a secθ（正割）y=b tanθa為實半軸長b為虛半軸長θ為參數(shù)

拋物線的參數(shù)方程

x=2pt^2 y=2pt p表示焦點到準線的距離t為參數(shù)

人力資源管理術語（匯總）

HR常用公式的匯總:
1.新進員工比率＝已轉正員工數(shù)/在職總人數(shù)
2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數(shù)/在職總人數(shù)
3. 離職率（主動離職率/淘汰率＝離職人數(shù)/在職總人數(shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人 數(shù))×100％
4.異動率＝異動人數(shù)/在職總人數(shù)
5.人事費用率＝（人均人工成本*總人數(shù)）/同期銷售收入總數(shù)
6.招聘達成率=（報到人數(shù)+待報到人數(shù)）/（計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù)） 7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)
8.人員流動率=（員工進入率+離職率）/2
9.離職率=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2） 10.員工進入率=報到人數(shù)/期初人數(shù)
員工當月應得薪資的計算方程式為: 1、每天工資=月固定工資/ 21.75天
2、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調整比例 3、當月應工作天數(shù) = 當月自然日天數(shù)-當月休息日天數(shù) 4、當月有效工作日 = 當月應工作天數(shù)-全無薪假期
5、當月實際工作天數(shù)調整比列 = 21.75天/當月應工作天數(shù): 作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率： 1、勞動生產(chǎn)率=銷售收入/總人數(shù)
成本效用評估：
1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
2、招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用!
5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本
數(shù)量評估：
1、錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%
2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 3、應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數(shù)（不計算周六日） 5、加班率：總加班時間/總出勤時間! 6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

一、 人力資源基礎性工作術語
1、 職位分析
是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報告。
2、 職位說明書
主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業(yè)績標準、工作權限等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。職位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。
3、 職位分析報告
是對職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。具體包括：組織結構與職位設置中的問題與解決方案、流程設計與流程運行中的問題與解決方案、組織權責體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。
4、 工作要素
是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，并不直接體現(xiàn)在職位說明書之中。例如，接聽電話。
5、 任務
是指為了達到某種目的而進行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。例如，回答客戶的電話咨詢。 6、 職責細分
職責細分既可以作為職位分析中完成職責的主要步驟而成為職責描述的基礎，也可以以履行程序或“小職責”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。
7、 職責
是指為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的系列任務的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如，維護客戶關系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。
8、 權限
是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準??事項的權限”來進行表達。例如，具有批準預算外5000元以內的禮品費支出的權限。
9、 任職資格
是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力加以表達。
10、業(yè)績標準
是指與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績標準包括員工滿意度、空崗率、培訓計劃完成率等。
11、 職位
是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。
12、 職務
是指組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。
13、職級
是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個職級。
14、 職位族
根據(jù)工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。
15、人均勞效率
即人均勞動效率=稅前銷售額/總人數(shù)
16、勞動定額
是在一定的生產(chǎn)技術，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。