童話故事故事

乘是數(shù)量單位，相當于現(xiàn)在的“輛”
所以直接翻譯就是戰(zhàn)車千輛。不過在古文中，百，千等都不是確切數(shù)字，而是一種形容數(shù)量龐大的方式，有時候很夸張，比如李白的白發(fā)三千尺。所以真實的含義是戰(zhàn)車的數(shù)量很多的意思

十月的北海，秋高氣爽，涼風撲面，氣候宜人，在這樣美好的季節(jié)里，我們迎來了普通話宣傳周，我們的兩位同學表演了一個語言方面的小品，內容是：一位農村人來到城市買餐巾紙，結果服務員拿出了一樣又一樣五花八門的東西都不合他心意，知道為什么嗎？原來農村人把餐巾紙說成了“三斤屎”。

盡管因為時間倉促，二位同學的表演沒有達到維妙維肖，同學們也都沒有捧腹大笑，但小品深刻的意義，給了我們同樣深刻的啟發(fā)：

一、是我們必須認真學好普通話。語言是交流溝通的工具，我們偉大的祖國神州遼闊，地大物博，而且有五十六個民族，如果每一個地方都只講自己當?shù)氐姆窖?，那么，我們就不可能融為一體，共同繁榮，共同發(fā)展。

二是我們必須多用書面語言。書面語言是比較規(guī)范、完美的，而方言則多是我們的口頭語言，有很強的地方色彩，外地的人往往聽不明白，比如“下雨了”我們南方的口頭語是“落水了”，一位北方人曾經焦急地問我“誰掉進水里了？在哪呢？”，鬧了一個大笑話。

所以，我們要寫規(guī)范字，講規(guī)范語，做推廣普通話的小先鋒。

更正：你好！中專學校評選先進班集體、優(yōu)秀學生干部、三好學生、模范團員是每年都要進行的，先進班集體指標一般為班級個數(shù)的1/5 左右；先進個人指標一般是班級人數(shù)的10%左右。如果你是班主任就只管評選本班先進個人就行了，這個在指標有限的情況下盡量把榮譽分散（就是說一個學生只得一種榮譽），三好學生必須是德智體美勞全面發(fā)展的優(yōu)秀學生（重點看考試成績，只要有一門不及格就不行），優(yōu)秀學生干部重點看工作能力和工作效果及履行職責情況（學習成績中等就可以），模范團員的前提當選者個人必須是團員而且必須經班級全體團員投票后由團支部填表上報校團委審批。（友情提示：請在問問規(guī)定的時限內處理問題）

靈學研究（Psychic Research）按靈學家E.G.吉尼思的說法，靈學研究就是對那些用“任何假設都無法解釋”的現(xiàn)象進行研究，這類現(xiàn)象通常包括招魂術、心靈感應、天眼通、意念致動、先知先覺等。有時，鬼物作祟、飛碟、魔杖探礦、轉世再生也是靈學研究的對象，但有些靈學家排斥這類研究。

靈學研究起源于19世紀，當時宗教的力量日漸式微，而科學正躬逢其盛，有些人就想借助科學的名義搞宗教的復興。1848年，美國紐約州掀起了一場半宗教性的唯靈論運動，這場運動迅速傳播到歐洲。唯靈論的擁護者們不提基督教的天堂與地獄，他們換了一個詞：生生不息的來世。靈媒們（絕大多數(shù)是十足的騙子）聲稱他們能和亡靈對話，因此，靈魂不死，生命永恒也就有了“證據(jù)”。

靈學家們需要有自己的組織。1875年前后，英國出現(xiàn)了幾個靈學組織，如“劍橋大學心靈探究會”，“牛當幻象學會”等。1882年成立了“倫敦靈學研究會”。1885年，“美國靈學研究會”也告成立。早期靈學研究最著名的成果要算是F.梅耶斯1903年刊行的《人心及其在肉體死亡后的存在》。梅耶斯是位古典學者，他對人死不能復生的觀點深感憂慮。哲學家H.西奇威克勸他做些經驗研究以證明靈魂不滅（西奇威克本人是相信有來世的，認為人要贖回在塵世中所犯的罪錯）。因此，梅耶斯就分門別類的搜集了很多“事實”，從招魂一直到癔病發(fā)作，用以支持他的假設。

早期的靈學家對通婁術特別感興趣，做了很多“研究”，但這里面大多都是騙局，不是騙人就是被人騙，他們從降神會里搜集所謂的證據(jù)。此外，由于對通靈術的調查多是在眾目睽睽下進行的，靈學們也就難免受到懷疑論者的挖苦，也讓熱衷于此道的人尷尬。在他們自己的圈子里，意見也常常不一致。例如，1924~1925年間《科學美國人》報道了后來臭名昭著的靈媒馬格里的“神跡”。為了調查馬格里，有關人員專門組織了一個調查組，其中有大名鼎鼎的心理學家W.麥獨孤，他是贊成靈學研究的。還有一位名叫H.霍迪尼的魔術師，他是那種事事懷疑、時刻提防著上當受騙的人。然布調查組內部爭論不休，即使在公開場合表態(tài)也有分歧，有人說馬格里是天才，也有人說她是騙子，這類爭論自然無助于靈學研究。

到了1930年前后，由于有了J.B.萊因和他在杜克大學的同事們的工作，靈學研究進入了一個新的階段。萊因原本是植物生理學家，但他對宗教有一種特殊的熱忱，他認為科學（和科學的唯物主義）與宗教不可分割，因而對普通科學研究漸漸失去興趣。他于1926年辭去在西弗吉尼亞大學的職位，偕妻子先去哈佛，后又到杜克大學。他把實驗室改成降神處，為靈媒實驗找來正常人作被試，對用意念使喇叭漂浮起來的實驗進行統(tǒng)計檢驗。這樣一來，他就給靈學研究帶來了一次革命，人們偶而也愿意勉強承認靈學是科學了。

萊因不是做靈學實驗的第一人，他的實驗之所以受人重視，在于實驗方式很規(guī)范，而且得到了校方的幫助，集天時地利人和于一身，條件比過去的靈學家優(yōu)越多了。他用一種獨特的材料進行了很多仔細而有控制的實驗研究，這種材料就是很有名的“齊納”紙牌，一套紙牌共有25張，每張紙牌上標有一種符號，符號菜有五種：星號、加與（有時是三角形）、圓、矩形和波紋線。研究者每打出一張紙牌，都讓被試猜一下上面的符號，這樣一來，原先看起來怪里怪氣的行當就變成了帶有各種科學標記的現(xiàn)代研究領域。

關于超心理學的合法性至今還存在許多疑問。首先，一開始心理學家們的態(tài)度就不一樣，有人贊許（如W.詹姆斯、G.墨菲），也有人反對（如W.馮特、D.赫布），絕大多數(shù)人則持隔岸觀望的態(tài)度。其次，由于超心理學不是心理學研究的主流，它僅僅在一般公眾中流傳較廣，加上它所帶有的神秘主義色彩，這些都使靈學研究者們很感頭痛。

目前，靈學研究的發(fā)展已逐漸背離了它自己原初的信仰。今天的超心理學家傾向于用唯物主義的術語表達關于超自然現(xiàn)象的理論，并把他們的工作看作是對量子物理學或信息加工認知心理學研究的擴展。公眾也不再把超自然現(xiàn)象看作是反自然的謊言，而是把它們視為用現(xiàn)有的人類知識還無法解釋的異?，F(xiàn)象。在這種氛圍中，L.蘇斯納和W.瓊斯為靈學研究提出了第三個名稱——異常心理學。

可以去那些做靈學研究的地方學，例如中國靈學研究協(xié)會

一、如何選拔人才 在一次企業(yè)培訓公開課中，筆者聽到這樣一個故事。從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙。于是它就對青蛙說：“青蛙、青蛙，你背我過河好么？”青蛙回答道：“當然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。”“可我為什么要這么做呢？”青蛙反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的?！鼻嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理。于是背著蝎子就游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。”可蝎子卻邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性?！? 這是一個很傳統(tǒng)很古老的智慧。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會問到，人雖然本性難移，但還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的?；蛘哒f選拔人才的關鍵是要看才干和個人能力。這兩點筆者當然不否認。但筆者更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應如此。教育當然會改變很多，比如人的行為習慣和行為動機，也許你可以舉出1000個例子來證明你的觀點，但它要花費的時間和精力通常是我們企業(yè)負擔不起的。不公平的說，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當?shù)奈恢蒙?，而不是培養(yǎng)人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經營時機的時候。所以筆者認為選拔人才在先，培養(yǎng)在后。而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔。不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。 二、提出合理的績效 企業(yè)選拔人才，當然會有讓他們做的事情。但如何能讓他們委依重任，又能很好的完成工作任務呢？提出合理的績效要求很是重要。過高或過低都是很不適宜的。要有挑戰(zhàn)，又要夠得到。但也不能只留下問題，而不予指導，這也是很多企業(yè)的通病。上級領導下目標，下級領導滿地跑。為什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是對待新提拔和新重用的人們來說，不但要給方向，還要幫助尋找路徑，并提供相應的資助，才能達到令人滿意的績效。同時有兩點也要格外注意。一是一定要有完成績效的時間，另一個就是明確的敘述出公司的績效標準是什么？也就是說在什么時間內完成什么樣的任務。 三、適時的激勵 現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵概念理解的過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。筆者認為首先，激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應該是員工通過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權以及授權等。這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。 其次，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力。主要有企業(yè)文化、培訓機會以及自我實現(xiàn)等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經擺脫生存危機，實施起來效果會更理想。再次，激勵管理也需要壓力，或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說，前面有紅羅卜的同時，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展和進步的方向以及速度。最后就是淘汰機制。當管理不起作用的時候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用，否則這種制度將不會起到較大的作用。 四、恰當?shù)呐囵B(yǎng) 首先誰來培養(yǎng)是個最關鍵的問題。企業(yè)經營者通常有這樣的一個假想，他們通常認為一個好的運動員一定會成為一個好教練。當然教練要有相關的技能，但更重要的是他培養(yǎng)人的能力。同時也不得把考慮教練是愛才還是妒才。 其次，培養(yǎng)時間的問題。在科技飛速發(fā)展的今天，時間當然比金子還要貴。但人才培養(yǎng)卻往往是急不得的，尤其是拿經驗來培養(yǎng)人。也許被培養(yǎng)者很容易學會了工作的方式和要領。但只知其然，不知其所以然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經驗不是可以教出來的，所以企業(yè)不得不給他們開辟一塊試驗田，讓他們盡快經歷成長的痛。 最后，培養(yǎng)的方向與重點要與未來崗位相適合。同樣是做管理儲備，但也分為財務管理、人資管理、銷售管理、戰(zhàn)略管理等等。但其工作內容卻有很大差別，所需要的個人能力素質也不盡相同，所以培養(yǎng)者要根據(jù)被培養(yǎng)者自身的素質差別和興趣愛好有所區(qū)分，才能使得整個人才選拔和培養(yǎng)變得過程相得益彰。

一般旅行社待遇都差不多，只是提成方面不一樣而已，提成的多少，看你帶團的能力。