聽力重建效果

包括教學的高度，溝通的高度，等。如果師生“高度然后就是方式的改變。我們都知道父母是愛我們的比如孫悟空的管理方式就是畫地為牢式

有句話說：交流就是交換。意思是，人與人的交流本質(zhì)上也是一種交換，交換信息、交換知識、交換觀念等等。

因此，如果你希望能跟人交流，就得看看自己有什么東西可以跟別人交換。

真正的人脈只發(fā)生在對等的人之間，所以要建立人脈，首先就是要讓自己強大起來，自己成為強者，才能跟更多的強者建立人脈。

其次，則是建立自己的不對稱優(yōu)勢，這個優(yōu)勢可以是信息、可以是知識、可以是觀念甚至更多，總之就是你能夠跟別人交換的東西。比如，年輕的創(chuàng)業(yè)者為什么可以獲得資本大佬的青睞，跟大佬建立人脈？可能是擁有獨特的專利發(fā)明，可能是組建了一個有創(chuàng)造力的團隊，或者已經(jīng)建立了一個可行的商業(yè)模式，而資本大佬擁有的資源就是錢。創(chuàng)業(yè)者擁有的就是一種不對稱優(yōu)勢，如果這個優(yōu)勢剛好被某個大佬看中，那就有機會建立人脈了。

順便說一句，很多人以為經(jīng)常混各種圈子就是建立人脈，這個還真不一定。如果只是經(jīng)常出入各種社交場所，跟你的人脈對象見過面、握過手或者碰過杯，但你們沒有發(fā)生任何實質(zhì)的交流，那真不叫人脈。

長效機制
能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。理解長效機制，要從“長效”、“機制”兩個關鍵詞上來把握。機制是使制度能夠正常運行并發(fā)揮預期功能的配套制度。它有兩個基本條件：一是要有比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監(jiān)督制度運行的組織和個體。機制與制度之間有聯(lián)系，也有區(qū)別，機制不等同于制度，制度只是機制的外在表現(xiàn)。

能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷歲乎豐富、發(fā)展和完善。理解長效機乎鏈悉制，要從“喚運長效”、“機制”兩個關鍵詞上來把握。機制是使制度能夠正常運行并發(fā)揮預期功能的配套制度。它有兩個基本條件：一是要有比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監(jiān)督制度運行的組織和個體。機制與制度之間有聯(lián)系，也有區(qū)別，機制不等同于制度，制度只是機制的外在表現(xiàn)。

長效機制當然要從制度上來講啦，還要從制度的執(zhí)行監(jiān)督來講了。你問的太寬泛了，沒說什么單位，就一個衛(wèi)生長效機制？辦公室衛(wèi)生長效機制？－ －

中國民營企業(yè)的短命危機已經(jīng)成為一種現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計：全國每年新生的民企有 15 萬家，但同時每年死亡的民企也達 10 萬多家，60％的民企在 5 年內(nèi)破產(chǎn)，85％的在 10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有 2 年零 9 個月。 近些年來不少在經(jīng)濟舞臺上曾經(jīng)名噪大江南北的民營企業(yè)沒過幾年就有如巨星隕落。你方唱罷我登場，各領風騷三五年，更多的時候則是各領風騷三五個月。民營企業(yè)這種火燒稻草芯，速燃速熄的短命，何以成為存在的一個普遍現(xiàn)象呢？民營企業(yè)如何設法求生存、謀發(fā)展？在這里就企業(yè)文化管理這一目前比較有效的軟性管理模式談談個人的看法。
　　一、企業(yè)文化在民營企業(yè)管理中的作用
　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是一種戰(zhàn)略性的軟體資源，實質(zhì)就是企業(yè)價值觀。它是企業(yè)員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。一個企業(yè)的成員如果擁有了共同的價值觀，就意味著員工的思想及行動有了統(tǒng)一的可能性。一個企業(yè)的文化底蘊越厚，其發(fā)展的潛力就越大。企業(yè)文化和體育精神、民族情結(jié)類似，是一個虛擬的載體。在企業(yè)社會化的進程中，企業(yè)文化越來越顯現(xiàn)重要的價值。企業(yè)的價值觀念、道德觀念無形中推動著社會的進步。
　　1、 企業(yè)文化的作用
　　對于企業(yè)來說，要留住人才，最好的辦法、最高的境界就是用好企業(yè)文化這一機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調(diào)節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融會團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業(yè)文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下，才有可能為所在的企業(yè)跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在艱難困苦的時候作逃兵。
　?。?）企業(yè)文化是一種吸引力。21 世紀的市場競爭是人才的競爭，誰掌握了人才，誰就掌握了競爭的優(yōu)勢。企業(yè)獲得成功的主要原因是吸引企業(yè)員工建立共同的目標和價值觀念，生成員工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。
　?。?）企業(yè)文化是一種方針。企業(yè)文化不是工廠的模具，造就企業(yè)一個又一個一模一樣的員工，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，凡事謹慎，互相參照。建設企業(yè)文化，實施文化戰(zhàn)略最根本的就是要培育員工一種思想、一種精神；培育企業(yè)一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護企業(yè)。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業(yè)反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它重在發(fā)揮集體的智慧，是發(fā)散員工的思維，而不是限制員工的思維。它要規(guī)范員工的集體行為，但不是規(guī)范行為細節(jié)。它對員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過超文化積累形成集體無意識。其實質(zhì)就是注重企業(yè)的集體無意識理念，通過長期的過程，使員工獲得集體無意識的遺傳基因，達到企業(yè)管理的自覺自動的效果。
　?。?）企業(yè)文化是一種學習氛圍。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。無論是個人還是企業(yè)，他們的生命意義在于對成功的美好體驗。優(yōu)秀的企業(yè)文化從根本上說是在向員工傳遞一個理念：企業(yè)是一所大學校，即學習性組織，員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，自身素質(zhì)也會提高。民營企業(yè)的員工較之國企相對混雜，整體素質(zhì)差異較大，員工的價值觀、人生追求各異，很難迅速建立員工對企業(yè)的忠誠并使之與企業(yè)融為一體。民營企業(yè)的文化就是要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一種重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工不斷接受新知識、新思想，使企業(yè)跟上時代，使員工與企業(yè)共同學習、共同成長。
　　2、民營企業(yè)對企業(yè)文化的認知與實施
　　民營企業(yè)注重產(chǎn)品開發(fā)和利潤增長，相對于企業(yè)文化這一抽象的概念，基本有兩種認知：第一、企業(yè)需要解決的問題很多，企業(yè)規(guī)模還小，企業(yè)文化不是目前急需解決的問題，待企業(yè)發(fā)展壯大再說；第二、企業(yè)家庭式管理，家長式作風嚴重。這類企業(yè)一般很成功，企業(yè)家一統(tǒng)天下，個性化比較強，在某一區(qū)域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業(yè)文化就是以我為真理、以我為中心。雖然現(xiàn)在國內(nèi)很多民營企業(yè)的老總都在進行企業(yè)文化的建設與推廣，但結(jié)果是大多數(shù)不能達到預期目的。究其原因所在，其實很淺顯。民營企業(yè)的最高領導層是企業(yè)領導者、擁有者和精神領袖三位一體。很多決策是依據(jù)最高層的個人商業(yè)眼光，在建設企業(yè)文化與推廣的過程中也是一樣。當最高領導層意識到這一因素的重要性時，就會開始在一段時間內(nèi)集中精力進行，而下面的人也會上行下效。眾所周知，企業(yè)象一個水桶，員工就象是組成水桶的木板。企業(yè)的水平不是取決于長的板子，而是最短的板子。而民營企業(yè)的內(nèi)部員工水平參差不齊，在進行企業(yè)文化的建設與推廣時就會受到不同程度的阻力。如果大家對企業(yè)文化的內(nèi)容不能統(tǒng)一時，阻力就會加大。這時，最高領導層就會權(quán)衡利弊，加之重務纏身，事情進展就會放慢速度。如果沒有專人去督促，很可能會將企業(yè)文化放置一邊。
　　民營企業(yè)文化的構(gòu)建是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設的過程就是培育企業(yè)核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關系、約束企業(yè)行為、引導企業(yè)發(fā)展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業(yè)在建設和推廣企業(yè)文化發(fā)展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執(zhí)行。使企業(yè)內(nèi)部充滿文化氣息。企業(yè)文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工起著潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
　　1、 提煉與宣講
　　第一，行業(yè)特點分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致。第二，廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先應該是企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討企業(yè)的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中，如果你要是問企業(yè)老總：您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不能在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我認為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾，真誠到永遠由最初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。第四，擴展為理念體系。企業(yè)應該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念吃休克魚；研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。第五，溝通渠道建設。企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
　　2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面
　　不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于領導者缺乏系統(tǒng)建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此，優(yōu)秀的文化要落到紙面，讓大家有規(guī)可依，有章可循。
　　3、理念故事化，故事理念化
　　第一，理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你，這才叫卓越的企業(yè)文化。

績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。擁有高績效文化的公司，就一定是商業(yè)領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。 高績效文化取決于組織高層的重視——不僅在經(jīng)濟效益好的時候要重視，而且還要確保高績效的發(fā)展勢頭。埃森哲的研究指出了領導層怎樣做才能擁有績效解析的五種關鍵。正如要說服一個人改變政治立場很難一樣，讓人改變原有的想法幾乎是一項不可能完成的任務。成功的領導人之所以成功，就在于他們能改變?nèi)藗兊乃季S方式。對于高層主管來說，這一挑戰(zhàn)尤為嚴峻：他們必須使數(shù)千人對企業(yè)經(jīng)營目標有一致的想法，并讓每個人為實現(xiàn)這一目標而共同努力。 成功的領導人必須讓每個人持有同樣的特定思維。在為期兩年的調(diào)查過程中，我們指出，五種思維對于改善企業(yè)績效最為重要。它們共同營造一種高績效文化，或者，用我們的術語來說，績效解析。 績效解析分為三個部分：思維、實踐和成果。思維統(tǒng)一了，就會使業(yè)務實踐相應地帶來優(yōu)秀的業(yè)務成果 .不過，僅靠績效解析本身，即使最優(yōu)秀機構(gòu)的績效解析也不能發(fā)揮作用，反而會受制于慣性。只有當績效解析以領導力的形式發(fā)揮出來，它才能成為高績效的一種有效推動力。此時，高層領導的持續(xù)努力會帶來文化動力，這對取得經(jīng)營成功至關重要。領導人也許還需要定期校正和調(diào)整績效解析，應對新的戰(zhàn)略需要或競爭條件的變化。 在構(gòu)建市場和有序執(zhí)行之間保持適當平衡。領導層行為：避免錯誤的“權(quán)衡取舍”并同時關注現(xiàn)在與未來。公司有時會陷入“非此即彼”的傳統(tǒng)思維中：我們要么靠現(xiàn)有人員和資產(chǎn)來管理當前和優(yōu)化回報；要么就為未來投資，期望下一代產(chǎn)品或服務能重振旗鼓。 不過，在日益復雜的環(huán)境中，只偏重一點是致命的。對任何一個組織來說，重視長期規(guī)劃而忽視短期利益誠然不是好主意，而且在人們?nèi)找鎳栏褚笳_執(zhí)行的今天，這樣做無異于自取滅亡。反之，只關注優(yōu)秀運營的 “從眾戰(zhàn)略也只能使企業(yè)更”有效率“地走向破產(chǎn)。 高績效企業(yè)的領導人“二者兼顧”，并有許多能兼顧這兩個方面的人才輔佐，從而成功地避免“非此即彼”的陷阱。在強調(diào)從今天的運營中獲取非凡回報的同時（投資者的要求），他們也對那些能改變未來游戲規(guī)則的創(chuàng)新大膽投資。在這一過程中，他們使新的思維方式深入人心：一方面創(chuàng)建充滿機遇的未來市場空間，另一方面致力于在現(xiàn)階段正確執(zhí)行戰(zhàn)略目標。 所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優(yōu)異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發(fā)的設法提高個人能力以提升績效，組織會依據(jù)績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據(jù)績效而非領導者的主觀判斷。當高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。 績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。 企業(yè)經(jīng)營理念要以消費者為中心服務社會。社會價值高于利潤價值、用戶價值高于生產(chǎn)價值。卓越的公司總是把顧客滿意原則作為企業(yè)價值觀不可或缺的內(nèi)容。大家都想讓消費者滿意，只有采取盡量比別人做得更好的原則，才能有機會把自己的特色展現(xiàn)出來，形成以服務為中心的企業(yè)文化。 “以消費者為中心”中的消費者本意是指購買自己產(chǎn)品的人群，但一些國際企業(yè)已經(jīng)把“消費者”這個概念升華到全社會，它們認為，每個人都是消費者或潛在的消費者，經(jīng)營的理念就是要服務全社會。眼光的久遠和胸懷的廣大正是一個跨國集團獲得成功的重要因素。企業(yè)管理是形成良好企業(yè)文化的基礎。企業(yè)文化的形成沒有捷徑。只有通過完善管理，一點一滴地凝聚、升華企業(yè)精神才能為企業(yè)文化打好堅實的基礎。 只有創(chuàng)新的企業(yè)文化才有生命力，才能使企業(yè)文化出現(xiàn)活力，在企業(yè)文化創(chuàng)新方面要注意不斷吸收容納社會歷史進程中的各種新的文化要素，不斷融匯現(xiàn)代科學與教育的新質(zhì)內(nèi)涵，形成具有現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代內(nèi)容的新企業(yè)文化。不妨從以下兩個方面人手：一是要致力于企業(yè)價值觀的創(chuàng)新；二是要確定企業(yè)文化創(chuàng)新的機制，并以企業(yè)精神為統(tǒng)帥，指導企業(yè)不斷創(chuàng)新。市場是在不斷變化的，企業(yè)一成不變的結(jié)果只能是被市場所淘汰。堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是先進企業(yè)文化的內(nèi)涵。 實現(xiàn)高績效的企業(yè)文化是一項永無止境的系統(tǒng)工程，它要有高瞻遠矚的設計者，還要有廣大員工的積極參與和普遍認同，要具有制定的合理性、理解的廣泛性并結(jié)合現(xiàn)實才能建設一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。不管是在繁榮的階段，還是行業(yè)動蕩、經(jīng)濟低迷的時期，這個領導力量都必須能順利地發(fā)揮作用。 要想擁有這樣的能力，企業(yè)領導者應將目光投向公司悠久的價值觀所具有的穩(wěn)定影響力。 企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化中只能起到引導作用，把形成企業(yè)文化的各種條件、基礎工作做好。引導員工目標思想統(tǒng)一，逐步形成適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)精神。