長春某村鎮(zhèn)銀行招聘零售客戶經(jīng)理，要求年齡30周歲以下；上海某信息技術(shù)公司招聘人事專員，要求年齡30歲以下……近日，據(jù)《工人日報(bào)》報(bào)道，正值春招時(shí)段，記者在多個(gè)招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這也讓不少求職者感嘆“職場的35歲中年危機(jī)提前了”。
有專家表示，在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設(shè)置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也損害勞動者的平等就業(yè)權(quán)。
人民網(wǎng)：打破就業(yè)歧視隱形門檻
30歲，依然年富力強(qiáng)，通過多年的工作積累，心智成熟、閱歷豐富，建立起了一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，仍可大有作為。如果以30歲為界劃線，真的是非常浪費(fèi)人力資源。年齡“門檻”的存在，不僅對相當(dāng)一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也會讓企業(yè)在只用年輕人的路徑依賴中形成畸形用工文化。不過，既然稱之為“門檻”，也意味著這道“檻”不是不能邁過去。找到“邁過門檻”的辦法應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定增長，有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實(shí)上，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達(dá)國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護(hù)，同時(shí)允許了一些特殊場合的年齡限制。讓人力真正成為資源，既不讓年輕勞動力被“過分使用”，也不讓中高齡勞動力被“過分浪費(fèi)”，社會呼吁企業(yè)能以長遠(yuǎn)眼光和管理智慧，不制造“年齡門檻”的人為焦慮，讓年齡成為一道就業(yè)市場上可以被邁過去的“門檻”。
工人日報(bào)：給就業(yè)限制畫紅線底線
企業(yè)用工自主權(quán)的行使不是沒有邊界的，“法無禁止即可為”不等于用人單位可以亂作為。就業(yè)限制的設(shè)定要符合法律政策的規(guī)定，契合社會道德規(guī)范。如果超越了法律政策規(guī)定的紅線，逾越了社會道德的底線，企業(yè)的用人自主權(quán)就會異化為違法用工的借口，會受到法律的制裁。之前，一些企業(yè)在招聘中明顯存在性別歧視，在被法院定性為違法行為后，付出了高昂代價(jià)。給不合法、不合理的就業(yè)限制畫出紅線和底線，有賴于法治的完善和監(jiān)管的到位。只有通過不斷細(xì)化相關(guān)法律中平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)容，明確企業(yè)自主權(quán)的邊界和對員工權(quán)益保護(hù)的剛性要求，加大執(zhí)法力度，不斷推進(jìn)和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建，提升用人單位履行社會責(zé)任的主動性，同時(shí)將企業(yè)享受優(yōu)惠政策等與用工的合法性、合理性結(jié)合起來，綜合施治，讓企業(yè)的用工行為回到合法、合理、適度的軌道。
北京青年報(bào)：綜合施策拆除“30歲門檻”
健全相關(guān)法律，明確將年齡列入禁止歧視的范圍，這是基礎(chǔ)?，F(xiàn)有《勞動法》規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定與此相似，僅多了一個(gè)“等”字。法律是反年齡歧視的基礎(chǔ)，所以，相關(guān)法律應(yīng)當(dāng)補(bǔ)上反歧視漏洞。此外，應(yīng)聘者可通過投訴或起訴維護(hù)就業(yè)權(quán)益，勞動執(zhí)法部門也要重點(diǎn)關(guān)注職場年齡歧視。市場也是拆“30歲門檻”的一種有效力量。新冠疫情后隨著企業(yè)全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)，用工需求持續(xù)增長，有望倒逼部分用人單位修改年齡門檻，因?yàn)槭袌鲇霉ば枨笤酱?，用人單位競爭越激烈，就得做出妥協(xié)。所以，大力發(fā)展產(chǎn)業(yè)增加就業(yè)崗位，是醫(yī)治職場歧視的一味良藥?？傊?，勞動者平等就業(yè)權(quán)不容任何侵犯，亟待綜合施策對職場“30歲門檻”實(shí)施拆除。
中國青年報(bào)：以法律向就業(yè)歧視說“不”
破除就業(yè)中的年齡歧視，不僅事關(guān)維護(hù)勞動者切身利益，同時(shí)事關(guān)無數(shù)家庭的幸福生活，以及整個(gè)社會的穩(wěn)定和諧。現(xiàn)實(shí)生活中，就業(yè)歧視大面積存在，年齡、性別、身體狀況甚至地區(qū)差異，都可能成為就業(yè)歧視的理由。究其原因，既有落后觀念的影響，也是人才供求關(guān)系失衡的折射，更為重要的是，相關(guān)法律法規(guī)還有待進(jìn)一步完善。五花八門的就業(yè)歧視是很多人無法逾越的障礙，如果缺少有力的法律武器，勞動者很容易撞上形形色色的“玻璃門”。根據(jù)勞動法，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)促進(jìn)法中也有類似規(guī)定。不過，現(xiàn)有法律只有原則規(guī)定，而沒有具體規(guī)定，由此也使“就業(yè)歧視”很難被法律認(rèn)定和強(qiáng)力矯正。我們應(yīng)該盡快推進(jìn)立法工作，明確就業(yè)歧視的法律責(zé)任，由此可以增加企業(yè)違法成本，使企業(yè)用工不再“任性”。
