美工設(shè)計關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計，關(guān)鍵問題是什么？

關(guān)鍵業(yè)績指標要少而精，結(jié)果指標和過程指標相結(jié)合，靈活運用否決指標、獎勵指標、獎懲指標。

幼兒園績效考核如何設(shè)計？

幼兒園人員的績效考核是園務(wù)管理的重要內(nèi)容之一，主要涉及教師工資和考核制度：一是關(guān)于教師工資的制定：根據(jù)當?shù)馗鲌@情況制定出符合本園（高端園、中端、低端）的價格來，相對來講要求比周邊同行標準多一些為宜。同時，還要制定具有激勵作用的績效制度，獎罰并舉，用以提高教師的工作積極性。二是關(guān)于教師績效考核制度：績效考核大致可以分為教育教學考核，執(zhí)行力度考核，工作能力和態(tài)度的考核，衛(wèi)生管理和衛(wèi)生保健的考核，家長工作的考核，安全考核等等，因各園有所不同，需根據(jù)實際情況制定本園合理的績效方案。

如何設(shè)計績效考核指標體系

一、績效考核指標要盡可能量化。盡可能將能夠量化的指標量化，不能量化的標準化，不能標準化的行為化。 二、突出“目標導向”。設(shè)計績效指標要注意組織目標與崗位目標的一致性。 三、突出少而精的原則。設(shè)計績效指標體系要做到結(jié)構(gòu)簡單、言簡意賅，讓考核者和被考核者充分了解績效評價系統(tǒng)，有效縮短信息的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率和員工接受度。 績效考核指標體系的設(shè)計方法有:要素圖示法,問卷調(diào)查法,個案研究法,面談法,經(jīng)驗總結(jié)法,頭腦風暴法.

在做績效考核時，什么是關(guān)鍵績效指標？如何提取KPI？關(guān)鍵績效指標（KPI）哪些大特點?

找出和工作相關(guān)的最重要的幾項數(shù)據(jù)，展開討論，確定可以量化的指標，明確指標定義，指標取值，及如何考核得分，KPI一定是有明顯特征的且是能量化的

什么是績效目標？績效指標？績效標準？它們有什么區(qū)別和聯(lián)系？

績效的目標就是你的工作目標 說白了就是這樣 績效指標就是用什么東西來衡量你工作是否達標的一個東西 績效標準就是你既然做了一個指標 那這個指標是要達到多少 是60分還是100分才算及格 舉個例 你們今天要種一顆樹，這個樹今年要長高20米 （這20米高度就是績效目標），那么如何評估這個目標能否實現(xiàn)， 樹的高度（績效指標）每個月至少長20/12米（這個就是績效標準）這樣說 你明白了否？

如何設(shè)定績效考核指標

如何設(shè)定績效考核指標，只看你是在哪里設(shè)定，是你具體什么情況，要讓員工能夠到，但是又不能太吃力的那種。

什么是一個由績效目標管理，績效

績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導其改進完善，從而預(yù)計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。 績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋; 績效考核的作用： 1.達成目標 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。 2.挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 3.分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 4.促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

張國良老師在哪個講座里是有講薪酬設(shè)計和績效管理的？

嗯，這個你可以直接去搜他的課程就會有知道呀！

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《憑績效說話》讀后感 憑績效說話》 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題。它包含對方法、戰(zhàn)略、計劃和目標的嚴密討 論、質(zhì)疑、堅持不懈的跟進和責任的落實。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計劃，將其灶悶配得以落實和 實現(xiàn)的能力，簡單說就是把事情做好的能力。而績效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績效的考核管理和執(zhí)行的推進是相互作用的，績效考核和 管理的推進也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進使得企業(yè)所注重的各項指標 得以有效的衡量，而這種衡量會清晰反映出績效的狀況，對執(zhí)行的推進起 到一個依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個方面的相互作用會對執(zhí)行力的改進 起到一個極大的推動作用。 平時我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫?了提高職工和公司的績效” 。但是，實施績效管理的企業(yè)中很少有達成這個 目標的，有時甚至會引發(fā)職工的不滿，對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負面影響，違背了 推行績效管理的初衷。實際上，一個好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一 定要有清晰的具體的績效管理目標，并以此為出發(fā)點設(shè)計與目標相匹配的 績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理 的目標就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計績效管理系統(tǒng)時考核指標和獎懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對職工工作量， 工作責任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標都設(shè) 為“提高績效” ，在進行體系設(shè)計時難免會出現(xiàn)偏差，重點不突出，事實上， 只有目標明確了，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實際的效果。 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個環(huán)節(jié)：績效計劃、計劃實 施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標和計劃能夠順利達成，而前提條件 是目標要合理，且計劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標和戰(zhàn)略時，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實際等諸多問題，有些計劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個問題必須從完善績效計劃開始。計劃來源于目標，目標確定了才可能 制定出可行的行動方案。 建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標 后，各項指標要層層分解，對個人進行績效考罩瞎核。設(shè)計個人業(yè)績指標的前 提是部門的業(yè)績指標，部門業(yè)績指標的前提是企業(yè)的業(yè)績指標，這是一個 完整的指標體系。只有先設(shè)定這套指標體系，才能可能進行績效管理。能 夠量化的指標要盡可能的量化。對量化的指標進行考評前，最好事先作一 下溝通。因為在最后做考核的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進行改進。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計出考核的方法和考核的周期。 對不可以量化的要盡量細化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是 簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實上，績效管理絕對不是對經(jīng)理職工的單向工作，也絕對不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對職工本身、領(lǐng)導和組織都有益?？冃Ч?理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著領(lǐng)導同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。 實質(zhì)上，績效管理是組織和個人業(yè)績推進的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標，達成組織活動高效運轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進組織管理穩(wěn)步升級。 另外，績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的第一時間 給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求?？冃Ч芾硐到y(tǒng)具備了明確的目標之后，計劃、實施、考核和 反饋的各個環(huán)節(jié)設(shè)計時都要緊緊圍繞目標，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

績效指標與績效標準有何區(qū)別和聯(lián)系

可以簡單地理解為：績效指標是項，績效標準是值。比方說：合格率是考核項，90%是值，是考核標準；客戶滿意率是項是考核指標，100%客戶滿意率是值是績效標準。