20.16八大績(jī)效域之06交付績(jī)效域-上

績(jī)效什么意思 什么是績(jī)效

1、績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。 2、績(jī)效是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過(guò)去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。 3、績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

績(jī)效等級(jí)的績(jī)效等級(jí)

在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。 等級(jí)分布 在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。

什么叫績(jī)效？

績(jī)效，從詞義上來(lái)講，包括“業(yè)績(jī)、成績(jī)、執(zhí)行、表現(xiàn)”等，既包括人們從事某一種活動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果，也包括人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過(guò)程中所采取的行為，即：績(jī)效=行為+結(jié)果 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

績(jī)效是什么？

績(jī)效是組織中個(gè)人（群體）特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人（群體）在過(guò)去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人（群體）在未來(lái)特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。 績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。 擴(kuò)展資料 在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。 因此績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

績(jī)效是什么意思？

績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。 作用 1.達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 2.挖掘問(wèn)題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。 3.分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 4.促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績(jī)效是什么

績(jī)效考評(píng)一般包含三個(gè)組成部分: 1、 績(jī)效定義。 績(jī)效定義對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是確定了它們的行為方向和所要到達(dá)的目標(biāo)， 同時(shí)也是考核標(biāo)準(zhǔn)， 這是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。 對(duì)于績(jī)效的定義應(yīng)該是全面綜合性的指標(biāo)， 并與企業(yè)戰(zhàn)略確定的方向一致， 一面員工的努力方向有所偏差。 2、 績(jī)效考評(píng)。 在績(jī)效定義的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施。 考評(píng)方案包括考評(píng)的內(nèi)容、 方法、 程序、 組織者、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。 3、 績(jī)效反饋。 即向考評(píng)的員工反饋考評(píng)結(jié)果。 通過(guò)反饋可以使上下級(jí)之間就員工的工作情況進(jìn)行溝通， 對(duì)不足之處提出針對(duì)性的改善措施。

高績(jī)效文化的介紹

高績(jī)效文化指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善基返，其核心價(jià)值觀必然唯亮是圍繞搏山饑追求優(yōu)秀績(jī)效的。

績(jī)效是什么

績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。 績(jī)效考核的作用： 1、達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 2、挖掘問(wèn)題?？?jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。 3、分配利益。與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 4、促進(jìn)成長(zhǎng)?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

什么是績(jī)效？

績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。

什么是績(jī)效文化

是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡(jiǎn)約，流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等。 企業(yè)文化與績(jī)效文化的關(guān)系 　　企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長(zhǎng)期倡導(dǎo)和員工的長(zhǎng)期實(shí)踐所形成的具有本企業(yè)特色的，為企業(yè)成員普遍遵守和奉行的價(jià)值觀念、信仰、行事態(tài)度、行為準(zhǔn)則、道德觀念及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和，也就是企業(yè)的意識(shí)形態(tài)?？?jī)效作為企業(yè)衡量經(jīng)營(yíng)管理成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)，自然是企業(yè)文化積淀的必然結(jié)果。 　　企業(yè)文化包含了四個(gè)層次：（1）企業(yè)物質(zhì)文化；（2）企業(yè)行為文化；（3）企業(yè)制度文化；（4）企業(yè)精神文化。其中物質(zhì)文化是表層，行為文化為淺層，精神文化為深層?？?jī)效管理涉及企業(yè)所有文化的四個(gè)方面，并與它們緊密相關(guān)，而不只是與企業(yè)精神文化有關(guān)，所以如果將績(jī)效文化稱為績(jī)效精神是不貼切的。 　　由于地域、民族、歷史、文化背景及社會(huì)制度的不同，企業(yè)所倡導(dǎo)或流行的文化有很大差異例如，有些企業(yè)倡導(dǎo)的以人為本文化，也有象百事可樂(lè)公司提倡的那種以結(jié)果為導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)短期績(jī)效的明星文化；還有惠普公司的鼓勵(lì)創(chuàng)新和獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)文化等，不同企業(yè)文化都有一個(gè)共同點(diǎn)那就是都代表了當(dāng)時(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)動(dòng)資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。 　　企業(yè)中管理文化的實(shí)質(zhì)就是培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍，其最終目的是企業(yè)在能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展。促使員工創(chuàng)造性工作的原動(dòng)力是有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的前提就是績(jī)效管理。如果我們不能通過(guò)績(jī)效管理體系告訴員工企業(yè)在倡導(dǎo)什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么、懲罰什么、反對(duì)什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和發(fā)展方向，那么再好的企業(yè)文化也會(huì)落入空談，因?yàn)榭?jī)效管理必定要與員工的個(gè)人薪酬掛鉤，它是調(diào)整員工行為的有效管理手段，所以說(shuō)，企業(yè)文化的精髓最終就落在了績(jī)效文化上。 　　有專家說(shuō)，在中國(guó)，企業(yè)以人為本的概念，往往落入自然人 的范疇，各種管理思路也因此混淆。我付出勞動(dòng)，企業(yè)就要付工資，并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，是把廣大的員工，由自然人培育為一個(gè)一個(gè)堅(jiān)實(shí)的 職業(yè)人，把自然人的付出勞動(dòng)，轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的角色績(jī)效。因此，企業(yè)的以人為本真正的含義是企業(yè)以人的績(jī)效為本。 企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步透過(guò)溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使人與組織更為融洽。 績(jī)效文化的作用 　　2001年，世界著名某人力資源顧問(wèn)公司與美國(guó)商業(yè)周刊的聯(lián)合調(diào)查表明企業(yè)成功的第一要素為績(jī)效管理。 　　績(jī)效文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了定義：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 = 企業(yè)資源通過(guò)科學(xué)的管理方法按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求達(dá)成績(jī)效。 　　績(jī)效管理就是通過(guò)科學(xué)的管理方法有效地組織企業(yè)資源按照企業(yè)戰(zhàn)略方向和方針策略的要求，最終達(dá)成目標(biāo)的管理過(guò)程。 　　在企業(yè)五大要素資源中，物質(zhì)資源、知識(shí)資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施這四項(xiàng)都是顯性資源，是無(wú)生命易掌控的；只有人力資源是必須通過(guò)個(gè)體主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，才能使其由隱性資源轉(zhuǎn)化為顯性資本，舉例說(shuō)，企業(yè)如果已經(jīng)擁有了足夠的人力資源并不意味著就擁有了人的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，還必須使這些人力努力工作，自覺(jué)地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量和才智，最終達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，如此才能算是將人力資源利用起來(lái)。并且其它四種資源也必須通過(guò)人力資源對(duì)它們的有效使用才能使資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富。 　　---績(jī)效管理的目的就是通過(guò)有效激勵(lì)人力資源，通過(guò)人的努力將物質(zhì)資源、知識(shí)資源、資本資源和基礎(chǔ)設(shè)施向社會(huì)財(cái)富轉(zhuǎn)變率最大化。通俗地說(shuō)就是平凡的人做出不平凡的事。 　　---企業(yè)不能依賴天才來(lái)創(chuàng)造財(cái)富，因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角。衡量一個(gè)企業(yè)管理是否成功，要看它能否使員工取得比他們自己估計(jì)所能達(dá)到的更好績(jī)效。一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠激勵(lì)員工發(fā)揮長(zhǎng)處和潛能，并調(diào)整和影響員工的行為方向取得企業(yè)所希望的績(jī)效。