被裁員怎么賠

正常協(xié)商解除勞動合同，
是做一年賠一個月工資。
違反法律解除勞動合同
是做一年賠兩個月工資。
看單位和員工怎么舉證，
怎么把握這個尺度來辦，
有些就折中按1.5倍賠了！

要賠償。
拿著賠償金繼續(xù)找工作。
騎驢找馬未免道義上過不去。更何況你有工作經(jīng)驗，再找一份工作應(yīng)該不是很難。要對自己有信心。

可以打零工，保險先自己交，等賠償金有一定了，在找個工作最好給交保險，

這是什么？、

1.如果公司未提前一個月通知，應(yīng)發(fā)一個月工資作為代通知金
；
2.按勞動者的工作年限每滿一年補償一個月工資。

莊總裁，不是蔣天磊

對員工的賠償標準就是，要向員工支付一年的工資賠償，不滿一年工作的員工要支付半年的工資。

是如沫，她不允許任何女人靠近蔣天磊。

杉杉來了算嗎？

裁員的動因一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因雹返素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁清肆閉員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經(jīng)濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機時的被動應(yīng)對方式。在評論這次聯(lián)想裁員時，也有很多人認為是聯(lián)想遇到經(jīng)營危機，不得已實行裁員。事實卻并非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資答裂源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會導(dǎo)致人才選擇有利于其個人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉淀，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。
第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動力，使整個組織充滿活力。