面試關(guān)于績效的問題

在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效薪酬對員工的激勵(lì)程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵(lì)力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。
等級分布
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價(jià)各方模糊業(yè)績，使得被評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果趨中。

績效管冊搭理的應(yīng)用程序第一步通常是確定績效目標(biāo)和指標(biāo)，以便對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估和管理。以下是一個(gè)可能的測試題，包括幾個(gè)與績效目標(biāo)和指標(biāo)相關(guān)的問題：

什么是績效目標(biāo)？請舉例說明。

績效指標(biāo)應(yīng)該具有哪些特征？請列舉至少三個(gè)。

如何確定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)？請描述一些常用的方法。

績效目標(biāo)和指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。請說明這種一致性的重要性以及如何實(shí)現(xiàn)它。

如何衡量和評估員工的寬好績效？請列舉至少三種方法，并說明它們的優(yōu)缺點(diǎn)。

這些測試問題旨在幫助理解績效管理應(yīng)用程序的第一步，即確定績效目標(biāo)和指標(biāo)。在實(shí)際州巧拿應(yīng)用中，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況和需求，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)和指標(biāo)，并通過不同的方法和工具對員工的績效進(jìn)行評估和管理，以促進(jìn)員工的工作表現(xiàn)和提高企業(yè)的績效和競爭力。

績效是組織中個(gè)人（群體）特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人（群體）在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人（群體）在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。

績效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。

擴(kuò)展資料

在影響績效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。

因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。

高績效文化指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價(jià)、考核體系的建立與完善基返，其核心價(jià)值觀必然唯亮是圍繞搏山饑追求優(yōu)秀績效的。