英語四級成績估分器

影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的;內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約;激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

關鍵績效指標法， 平衡記分卡，全視角考核法

有效地績效考核：
（一）原則－－企業(yè)進行有效考核的前提 1、公開性原則 2、客觀性原則 3、重視反饋性原則 4、以工作為重點原則 5、實效性原則
（二）內(nèi)容－－企業(yè)進行有效考核的關鍵 1、品肆弊德 2、能力 3、態(tài)度 4、業(yè)績
（三）方法－－企業(yè)進行有效考核的保障 1、業(yè)績評定表 2、工作標準法（勞動定額法） 3、排序鋒激法 4、關鍵銀雹襪事件法 5、目標管理法
（四）程序－－企業(yè)進行有效考核的保證 1、制定績效考核計劃 2、確定考核的標準和方法 3、收集數(shù)據(jù) 4、分析考核 5、結果運用

年終績效評估自我評價，也要根據(jù)自己在企業(yè)所付出的努力和成績來決定，自己，這一年真正的評價不能虛夸，因為每一個企業(yè)都有審核的人員，在那里看著每一個員工的自我評價。

績效評估結果可以運用在整體的一個有效評價方面和分析總結方面來進行參考，考核能夠達到更好的效果。

簡單，就是你工作當中碰到什么問題，你怎么客服的。還有對工作你自己感到滿不滿意？還有什么沒做好的？你需要改進什么？

經(jīng)理在與員工進行績效評估對話時，應避免出現(xiàn)以下行為：

破壞安全氛圍

提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。

流露情緒

經(jīng)理人不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

未能傾聽

經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號，或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。

未能給予表揚

一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。
未能樹立良好行為的榜樣

對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。

推測他人動機

績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。

讓績效評估發(fā)揮作用的6個技巧

經(jīng)理人有6個技巧可以與員工進行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效。

拒絕“庸人之選”

經(jīng)理人常常陷入“說了怕關系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

創(chuàng)造安全氛圍

當我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發(fā)對方的情緒，當情緒出現(xiàn)時，談話將變得異常困難，不便于雙方達成一致。所以建立安全至關重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個因素會影響到談話的安全，即關注并尊重“人”，又關注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。

對事不對人

對事是指只談論事實，對人是指通過談事轉而揣測他人動機。我們的習慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談論事實，事實是不會引發(fā)爭議的。

不講故事講事實

我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個循環(huán)的方法就是讓我們關注事實。

應對沉默

在績效面談的過程中，員工常常會出現(xiàn)沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應。嘗試使用同理的方式即映射、復述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。

避免對方情緒因素

當我們談論敏感信息時，比如他人的能力、績效不佳等，一定要以事實開場，而不能先談自己的感覺，感覺會讓員工反感。

希望每一位經(jīng)理人能夠注意到這些看似“小”、但卻會影響團隊氛圍及業(yè)績的敏感環(huán)節(jié)，成為關鍵對話的高手，引領團隊創(chuàng)造新的業(yè)績奇跡。

你牛，數(shù)最小格長度。
首先，示波器不是精確的測量儀器，誤差在±3%以內(nèi)。
其他，示波器檔位是對應的一大格讀數(shù)，一大格又分為五小格，所以最小格是一大格讀數(shù)的1/5，跟最小格是幾cm沒任何關系。