如何讓績效評估成為正面激勵

經(jīng)理在與員工進行績效評估對話時，應避免出現(xiàn)以下行為：

破壞安全氛圍

提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。

流露情緒

經(jīng)理人不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

未能傾聽

經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號，或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。

未能給予表揚

一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。
未能樹立良好行為的榜樣

對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。

推測他人動機

績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。

讓績效評估發(fā)揮作用的6個技巧

經(jīng)理人有6個技巧可以與員工進行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效。

拒絕“庸人之選”

經(jīng)理人常常陷入“說了怕關系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

創(chuàng)造安全氛圍

當我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發(fā)對方的情緒，當情緒出現(xiàn)時，談話將變得異常困難，不便于雙方達成一致。所以建立安全至關重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個因素會影響到談話的安全，即關注并尊重“人”，又關注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。

對事不對人

對事是指只談論事實，對人是指通過談事轉而揣測他人動機。我們的習慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談論事實，事實是不會引發(fā)爭議的。

不講故事講事實

我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個循環(huán)的方法就是讓我們關注事實。

應對沉默

在績效面談的過程中，員工常常會出現(xiàn)沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應。嘗試使用同理的方式即映射、復述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。

避免對方情緒因素

當我們談論敏感信息時，比如他人的能力、績效不佳等，一定要以事實開場，而不能先談自己的感覺，感覺會讓員工反感。

希望每一位經(jīng)理人能夠注意到這些看似“小”、但卻會影響團隊氛圍及業(yè)績的敏感環(huán)節(jié)，成為關鍵對話的高手，引領團隊創(chuàng)造新的業(yè)績奇跡。