勝任力

在具體操作中，為了確定各崗位各項勝任力的等級要求，目標崗位的直接上級對照勝任力模型鋼改位當前任職者進行勝任力等級評定，根據(jù)企業(yè)實際需求采用所有任職者或者是優(yōu)秀認知者的該勝任力等級的均值作為勝任力等級要求，數(shù)據(jù)的處理方法如表二杠七所示

今天和大家聊聊什么是勝任力，能力，素質，領導力，核心素質，通用素質，專業(yè)素質等與勝任力相近的中文名詞有很多，其中能力素質是最寬泛的，就像我們說一個人有沒有才能有沒有本事說的比較寬泛而勝任力

正是由于受任力與績效之間的驅動關系，企業(yè)如果希望通過培訓提高績效，就必須想辦法通過培訓的方式讓員工具備相關的勝任力，構建基于勝任力模型的培訓體系，關鍵是先建立個關鍵崗位的勝任力模型

本節(jié)內(nèi)容選自書籍勝任力模型，應用實物基于勝任力模型的績效管理體系，是指通過將員工個人目標和組織目標相結合，不斷獲取使用激勵和開發(fā)員工的勝任力，以提高員工個人的績效，進而實現(xiàn)組織發(fā)展目標的循環(huán)往復的過程

管理執(zhí)行管理心理健康服務的實踐，即執(zhí)行衛(wèi)生組織項目和機構，這是執(zhí)行管管理執(zhí)行的能力好。這個是兩個方面，一個是清理心理治療師勝任力的一個評估模型，主要又是兩個勝任力，一個是基礎性勝任力領域和一個功能性勝任居利益領域

第二節(jié)勝任力建模方法介紹構建勝任力模型需要遵循一定的方法，常用的建模方法有兩大類自下而上的建模方法與自上而下的建模方法，其中自下而上建模方法包括行為事件，訪談編碼，法標桿對照法等

技術方法部分對構建基于勝任力模型的人才招聘與真權的技術方法實施步驟進行剖析，詳細說明管理者如何基于勝任力模型開展相關的招聘與甄選工作應用實例部分，通過某具體的操作實例展示如何通過基于勝任力的人才招聘與真選體系來有效地進行人才真選工具箱部分

首先，對人才進行畫像明確選人的標準，建立人才勝任力模型有了明確清晰的人才勝任力模型之后，企業(yè)在招人的過程中就可以對照人才勝任力，模型中的德才感三個關鍵特質來衡量人才，考量人才

在同一層級上，魏晉升勝任者有晉升的愿望，也有勝任工作的能力，因而會付出更多的時間能量和資源不勝任者，受能力限制，晉升無望。即使是完成職責之內(nèi)的事情都要打折扣，這樣的格局使得魏晉生勝任者

基于這個經(jīng)驗，企業(yè)學習型組織的創(chuàng)建要與員工勝任能力的提升相結合，這樣可以使組織成員在創(chuàng)建學習型組織的同時，提升起義勝任能力，也可以在提升其勝任能力的同時自然的形成

傳統(tǒng)培訓的需求分析是以工作分析為基礎，局限于知識技能等內(nèi)容，基于勝任力的培訓需求分析，側重影響績效表現(xiàn)的關鍵，勝任力的培訓并未準確傳統(tǒng)培訓的方式選擇側重點在培訓，注重知識與技能的傳授

做崗位價值評估的過程非?？茖W，每個崗位的描述都很清楚，一個人能否勝任這個崗位，只有專門的勝任力模型來評估，因此對蘿卜和坑的評估都很完善，中國大部分的民營企業(yè)卻做不到勝任力評估，即便評估出來也未必科學

哪些屬于技術勝任特征，哪些屬于人際勝任特征，哪些屬于概念勝任特征，在咱教材上舉到了大量的例子，那這個作為重點來看一下，因為在選擇題里面可以來考你下列各項勝任特征中按運用情境劃分，屬于概念勝任特征的事，屬于人際勝任特征的事，屬于技術勝任特征的事

經(jīng)過對所有人的工作，日志分析，總結出崗位勝任力素質進行提交。采用日志法提交的這個勝任力主要從工作行為入手，一方面描繪工作的具體內(nèi)容，一方面提出完成工作所需要的技能和性格特征

只有綜合考慮，員工勝任力發(fā)展需求和組織是內(nèi)外部環(huán)境所得到的培訓需求，才能真正符合組織和個人要求，并能夠為培訓的實施基礎和條件基于勝任力模型的培訓需求分析如圖剛三所示