薪酬體系設(shè)計

步驟二企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析步驟三外部市場比對在第三階段薪酬體系結(jié)構(gòu)形式構(gòu)成設(shè)計第一步驟設(shè)計薪酬體系步驟二，設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)步驟。三設(shè)計薪酬構(gòu)成步驟是薪酬總額測算，星球設(shè)計的階段是薪酬體系實施與管理

圖二崗八所示，為某企業(yè)在實施薪酬體系調(diào)整時所訂立的薪酬設(shè)計工作目標，其薪酬體系設(shè)計內(nèi)容包括五個部分簡化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)市場競爭性，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，體現(xiàn)薪酬激勵性，滿足薪酬可支付性，簡化薪酬結(jié)構(gòu)

在本書第二章提到通過現(xiàn)行薪酬體系的診斷報告，其也可以知道薪酬體系中存在的問題，再經(jīng)過崗位分析，崗位價值評估，市場薪酬調(diào)查，薪酬水平和薪酬解構(gòu)的設(shè)計企業(yè)將設(shè)計好的薪酬體系與薪酬診斷報告中的問題進行對比

需要你解釋一下，這里所說的薪酬水平是指之前所設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)表中的預(yù)算薪酬總。而這里所說的高彈性薪酬體系第一彈性薪酬體系不僅是預(yù)算薪酬中固定薪酬和績效薪酬的比例關(guān)系

由于不同組織形式對薪酬分配體系的要求是不同的，激勵的重點區(qū)別很大，因而企業(yè)要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點進行有針對性的設(shè)計，沒有任何一套薪酬體系分配體系是萬能的，也沒有任何一套薪酬分配體系是永遠有效的

新州水平策略結(jié)構(gòu)策略和分配策略的這個使用，那在薪酬設(shè)計方面，為了讓薪酬三大策略的一個落地，我們在薪酬設(shè)計上面要按照以崗位定級，以市場定位，以能計定薪的步驟來去落地我的薪酬體系

與此相配套薪酬設(shè)計并行，設(shè)計管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道第一半個等級，由此構(gòu)建了職位等級薪酬與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬并行的薪酬體系綜合比較，按照崗位晉升和按照專業(yè)職務(wù)

第八節(jié)中層管理崗位薪酬體系設(shè)計與考核機制。中層管理崗位一般可以理解為部門經(jīng)理，在設(shè)計中層管理崗位薪酬體系時，首先要從企業(yè)角度分析對中層管理人員有什么要求，還要從中層管理人員角度考慮個人的需求

設(shè)計績效工資計劃最近一項對人力資源專業(yè)人士調(diào)查得出了如下關(guān)于不同薪酬體系及其激勵效果的觀點，參見圖表九杠九如薪酬模型指出的那樣，這種效果取決于三件事情效率，公平性，即薪酬體系設(shè)計的合法性效率

然而，薪酬它是根據(jù)崗位來的，因為每個崗位的價值都是不一樣的，所以每個崗位的薪酬也是不一樣，所以圍繞著這個激勵員工的積極性和主動性科學的設(shè)計激勵體系，尤其是薪酬體系

直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上設(shè)計戰(zhàn)略型薪酬體系時，可從戰(zhàn)略層，制度層和技術(shù)操作層三個方面考慮薪酬體系設(shè)計原則，薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)遵循效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則

第五節(jié)銷售人員薪酬激勵機制銷售崗位薪酬機制的設(shè)計目的很清楚，就是用漆制激發(fā)銷售人員的個人能動性，促進各項銷售目標的實現(xiàn)。銷售崗位的薪酬體系和考核機制是最應(yīng)該花時間花心思去研究的

華為的薪酬體系當中，每一次薪酬的變革都堅持以團隊為基礎(chǔ)開的項目，針對團隊的統(tǒng)一設(shè)計，這種薪酬和激勵方案甚至包含銷售人員的浮動物，收入的部分都和團隊乃至公司整體的業(yè)績相掛鉤

如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略是組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，有效利用薪酬管理體系，合理配置資源，激發(fā)員工積極性而制定的薪酬策略，薪酬計劃和具體行動的總和，是組織具體薪酬管理體系中的工作思路

后來被合并為十個大范圍的等級，在這種薪酬體系設(shè)計中，員工不再是嚴重公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，取而代之的是員工在自己職業(yè)生涯的大部分，甚至所有時間里可能都只是處在同一個薪酬寬帶之中