績效考核與績效管理

若管理者錯誤地將績效考核與績效管理劃上等號，就會導致績效目標不明確，績效管理的過程也難以控制，最終使績效考核的數(shù)據(jù)不能得到真實反饋，導致企業(yè)員工的績效都無法提高

傳統(tǒng)的績效考核通常以部門為單位，存在著嚴格的層級關系，他已經不能適應跨職能跨部門的新型團隊發(fā)展和激勵的需要，因此，有必要開發(fā)適合與團隊的績效考核技術，達到團隊績效管理的目標

如果管理者只把目光盯在績效考核上，就會偏離績效管理的核心，導致績效管理目標方向的迷失，起不到提升員工績效的作用也解決不了職責不清，管理混亂的局面，反而可能會造成員工與公司的對立和員工對公司的不信任

第七章績效考核走對過程把好過場良好的績效溝通即是一個系統(tǒng)的工程，需要貫穿績效考核的始終事前溝通事中溝通，事后溝通也是績效管理的靈魂與核心是績效管理過程中耗時最長，最關鍵，最能促進工作展開生產生效果的環(huán)節(jié)

三考核結果的應用。在針對該一級分行設計的基于勝任力的績效管理體系中，咨詢公司建議基于勝利力模型的績效考核結果與基于業(yè)績的績效考核結果將兩部分的成績加權作為某一崗位中層管理人員績效考核的最終結果

績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)績效管理是包括績效計劃，績效實施，績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內一個完整并且不斷進行的循環(huán)績效管理與績效考核的主要區(qū)別是績效管理重視過程控制過程是保證績效考核重視寡結果，突出績效結果為導向

去了解一下績效考核體系是由怎樣的一個內容構成的。第二節(jié)績效考核指標體系的一個設計。我們績效管理中最重要的一個環(huán)節(jié)就是去進行相應的一個績效考核，它的一個環(huán)節(jié)是如何去進行相應的一個設計的

人力資源管理者這個事情績效考核，不等于績效管理，如果想要達到績效的管理的目的，就一定要做全六成的一個管理，事前適中于事后，那對于人力資源管理者來說，需要根據(jù)自己公司的情況和人力資源狀況判斷自己是開展全面的績效管理

走向團隊績效應對績效困境的方式，如表一檔五所示應對方法放棄績效管理，假設績效考核弊端過多主愛溝通反人性實施要點，放棄考核與評級，甚至放棄績效管理的其他環(huán)節(jié)優(yōu)點，避免了績效考核等工作帶來的麻煩

企業(yè)做績效管理，其實焦點叫做績效考核或者核心就是考核員工怎么考核，它把很多的一些方法，很多的一些重心都放在如何建立考核方式，考核方法能夠給人工提出高目標和高要求

關于績效計劃和績效監(jiān)控，在前一期我們給大家講整個框架結構的時候提到過一句話說，在第一節(jié)績效管理概述里面，我們把績效考核和績效管理兩個概念給大家做了一個詳細的對比分析

把成本分析成本控制，財務分析，預算管理和績效考核。這些管理手段和工具如何在我們日常的績效管理，業(yè)績管理里面，讓它運用和大家做一個交流，我們的案例的話是由兩個案例所組成的

一列達到老房款的地主導自績效過度，所謂績效過度，即管理者由于績效管理體系存在認知現(xiàn)場，導致在管理中過度使用過度依賴績效考核，并過度延伸績效功能，從而產生各種不良后果

我的績效管理的目的是為了提高我員工的個人的能力，提高我員工的績效，提高我員工的個人生涯的一個發(fā)展，一個規(guī)劃等等。而同時也是為了實現(xiàn)我組織戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)我組織的績效是一個雙贏的過程，這個是績效管理和績效考核它們之間的區(qū)別

我專門針對你家庭內部客戶滿意動，你都做了哪些具體的工作，我必須要跟蹤我要評估事實來說明我覺得我們經常沒有將績效管理的這樣的一個效果作為對我們管理者績效考核的一項內容