制度視野中的企業(yè)文化

換個角度講制度的實施離不開企業(yè)文化的基礎(chǔ)或支柱，一旦離開了企業(yè)文化的指導(dǎo)，一旦制度與企業(yè)文化不相符制度必然會成為空中樓閣成為短命的制度或者效果不好，而且還有損壞企業(yè)文化的建設(shè)

我們看到大部分的國有企業(yè)視野單位就屬于這一類企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略。在噴嚏后出版的公司戰(zhàn)略教程一書中，富有咨詢經(jīng)驗的兩位咨詢管理專家格里約翰遜與凱萬斯科爾斯認為，企業(yè)戰(zhàn)略中存在著公司文化很深的影子

如果員工錯誤的行為越來越多，不僅要檢查企業(yè)制度的問題，還要檢查企業(yè)文化的問題，即使是制度出現(xiàn)了問題，也要盡量避免用人為因素來拯救，而是要改正制度，改變文化的教化規(guī)章制度，它是輔佐于文化的教化之用的

管理與控制公司的制度或者方法，也就是說，范廣義的公司治理概念在涵蓋狹義與廣義的公司治理內(nèi)涵的同時，還包括了企業(yè)的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，企業(yè)文化企業(yè)高管控制度，收益分配，激勵制度，財務(wù)制度，人力資源管理等制度

可以進一步滿足員工自覺和自我實現(xiàn)的需要，加強自身企業(yè)文化建設(shè)和制度建設(shè)。我們要建設(shè)制度，通過企業(yè)文化建設(shè)，凝心聚力，通過考核制度建設(shè)明確選擇改進從業(yè)人員的不良性考核制度。我們要建設(shè)考核制度，房地產(chǎn)經(jīng)紀機構(gòu)可以通過公司內(nèi)部管理制度對員工的職業(yè)能力進行考核

放廣義的公司治理概念在涵蓋狹義與廣義的公司治理內(nèi)涵的同時，還包括了企業(yè)的戰(zhàn)略決策系統(tǒng)，企業(yè)文化企業(yè)高管控制度，收益分配，激勵制度，財務(wù)制度，人力資源管理等制度，公司治理的概念理解

他母虛名在企業(yè)的日常管理中，有多少高管或者老板的親屬享受著特權(quán)的虛擬成為貴族，而普通的員工卻被制度限制的，死死的，只是限制了繼承員工的管理制度，且對與錯切不足論，起碼對于企業(yè)文化的建設(shè)是沒有好處的

那企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的，具有個性特色且為全體員工認同并遵守的價值理念體系，包括使命愿景且精神，核心價格觀以及具體的經(jīng)營理念和管理理念，以及這些理念在企業(yè)規(guī)章制度

如果說企業(yè)文化中的最高目標和宗旨共同價值觀，墮風和傳統(tǒng)習慣都是軟件的話，那么行為規(guī)范和規(guī)章制度就是企業(yè)文化當中的硬件部分，只有軟硬件配合使用企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部太難得到有效的落實

第二個有人力資源部介紹企業(yè)的投資架構(gòu)，人事制度，薪酬，福利，企業(yè)文化。在員工入職后，企業(yè)的人力資源部通常會為員工講述公司的一系列規(guī)章制度好，包括公司的架構(gòu)，讓員工對企業(yè)有一個宏觀的輪廓性的認識

進行管理制度管理模式的創(chuàng)新。在學習借鑒歐美與日本的企業(yè)管理經(jīng)驗過程中，應(yīng)注重以企業(yè)文化建設(shè)，促進對日本管理經(jīng)驗的吸收，重視以文化管理思路，促進企業(yè)管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現(xiàn)有的人力資源管理制度結(jié)合在一起

世界上根本就不存在所謂完善的制度，能解決所有的問題，這樣就需要建立企業(yè)文化企業(yè)管理之難，不僅難在制定和執(zhí)行一套流程制作，更難的是需要讓員工認同和把握流程制度所隱含的價值觀

再比如谷歌獨特的企業(yè)文化，谷歌獨特的上下級有效溝通的制度是很多企業(yè)都羨慕但卻難以模仿的。在谷歌，不但管理層可以及時了解員工工作中的障礙和困惑，員工也可以得知管理層的戰(zhàn)略和想法

盡管海爾是以開放的態(tài)度，希望將這種管理模式推廣了更多的企業(yè)，但是成功的較少舊其原因，其中最主要的原因是各個企業(yè)的企業(yè)文化不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，而海爾的制度與海爾精神是緊密相連的

要想解決企業(yè)文化怎樣多跌的問題，必須抓好六個一采集一套禮節(jié)，一本教材，一套規(guī)劃傾向于套制度，其中所謂的工作是曲面文化理念，將這些理念灌輸給員工，提煉科技專家?guī)椭噍?/p>