人才評估

我們還是以人才評估矩陣為例，進(jìn)一步優(yōu)化，改稱人才平孤表。那么我們的橫列是什么能力等級，我們的數(shù)列是愿力等級，我們可以把人員的能力和愿力量化為一到五個(gè)等級，根據(jù)實(shí)際評估的結(jié)果，可以用圖表做成人才分布圖

因此，無效素質(zhì)的評估結(jié)果對應(yīng)了三類人才分類標(biāo)準(zhǔn)，開創(chuàng)性，人才主動性，概念，思維影響力成就導(dǎo)向，堅(jiān)持堅(jiān)韌細(xì)菌達(dá)到的二級守成型人才，主動概念思維影響力成就長相為一級以上兼任性為二級及以上執(zhí)行型人才主動性概念思維影響力成就

聰明的人力資源團(tuán)隊(duì)通過整合人才評估邀請高層引導(dǎo)的戰(zhàn)略人才規(guī)劃會議，把人才盤點(diǎn)定位于幫助事業(yè)部發(fā)展以及整合業(yè)務(wù)單元和集團(tuán)人力，資源規(guī)劃等方式，使得公司各層級管理者從人才盤點(diǎn)中獲益

并回收評估他們的候選人機(jī)密蓋藥之后，像面試其他候選人一樣面試，他們即可尋訪委員會與人才尋訪顧問作為人才尋訪項(xiàng)目的拍檔會共同面試評估標(biāo)桿候選人標(biāo)桿面試的過程中鼓勵(lì)自由對話與討論

例如，如果某位部門主管確實(shí)評估過部門內(nèi)的人才庫，認(rèn)為該部門人才缺乏，他就需要想辦法在公司內(nèi)其他部門發(fā)掘人才或者有必要的話，也許還得從公司外面招聘人才以填補(bǔ)部門類的人才庫

他在講到投資者對項(xiàng)目的評估時(shí)說，我們實(shí)際上是在對人進(jìn)行投資一個(gè)一流的人，才可以把一個(gè)三流的項(xiàng)目做成一流，而一個(gè)三流的人才可以把一個(gè)一流的項(xiàng)目做得不入流他們對人的評估

建立了一套比較理想的績效評估系統(tǒng)，可以使公司在目標(biāo)管理考核個(gè)人工作績效以及評估員工崗位職稱能力，發(fā)展人才技能合理實(shí)施獎勵(lì)方面有了一套科學(xué)的方法，公司的人才績效評估體系應(yīng)該建立在以下五個(gè)基礎(chǔ)上

業(yè)績回顧能力評估，培訓(xùn)和發(fā)展接班人計(jì)劃業(yè)績第四門業(yè)績兩至三年的業(yè)績事務(wù)向全球能力潛力對下一個(gè)崗位的適應(yīng)度，人前的職業(yè)經(jīng)理招三到五位評估者在人才直接上司即便進(jìn)行評估，對于新加入的人才參與發(fā)展中心的方法

人才戰(zhàn)略就是根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的和組織的關(guān)鍵能力，核心崗位人才進(jìn)行招聘識別盤點(diǎn)。這是對人才培養(yǎng)和保留的過程，是對人才進(jìn)行的一個(gè)宏大的，全局性的構(gòu)想和安排公司推行的人才戰(zhàn)略，其起點(diǎn)是根據(jù)市場需求制定公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，確定崗位需求，進(jìn)行人才招聘，評估，培養(yǎng)，制定薪酬和績效等相關(guān)計(jì)劃

通過實(shí)踐來最終確定該人才是否適合百度人才來到百度后，一般要經(jīng)過如下程序多角面試，百度引進(jìn)任何人才都會安排多個(gè)同事對候選人進(jìn)行多角度評估，根據(jù)匯總結(jié)果進(jìn)行最終決策

第一個(gè)創(chuàng)新多元評價(jià)方式，建立同行評價(jià)為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價(jià)機(jī)制，注重引入市場評價(jià)和社會評價(jià)，發(fā)揮多元評價(jià)主體作用，科學(xué)設(shè)置，人才評價(jià)周期好暢通人才評價(jià)的渠道，讓大家都有參評的這樣一個(gè)空間促進(jìn)人才評價(jià)和項(xiàng)目評審機(jī)構(gòu)評估的有機(jī)銜接

談及如何支撐杰出人才時(shí)，科學(xué)家王選曾提出給足錢配備人少，評估不干預(yù)的十二字建議加減定局，優(yōu)化科技管理，讓那些想干事兒能干事兒干成事兒的科技人才不受束縛，輕裝上陣

公司每年進(jìn)行一次員工評估，凡是做同樣工作，同等級別的員工，無論身在何處，都這樣參照相同的評估標(biāo)準(zhǔn)放在一個(gè)組里進(jìn)行一起評估，從中找出工作表現(xiàn)最好，績效水平最高，等員工進(jìn)入人才快車道，給他們提供在其職業(yè)道路上所需的更加多的培訓(xùn)

通過發(fā)展經(jīng)驗(yàn)文化，制定員工價(jià)值，主張識別關(guān)鍵人才，并建立繼任候選人名單，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的職業(yè)生涯，通過領(lǐng)導(dǎo)力評估和發(fā)展干預(yù)措施，打造人才梯隊(duì)，制定并購后的人才戰(zhàn)略等

招聘不只是基層員工，而且涉及中高層及核心骨干員工，為企業(yè)提供專業(yè)及管理等方面的培訓(xùn)支持，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師體系，對人才的使用開始介入，績效考核，人才評估，開始運(yùn)行，分析人才的能力優(yōu)劣勢，為老板提供人事決策