企業(yè)績效測評精要

用在企業(yè)當中用人才素質測評，就是用勝利素質測評這門技術來做培訓，我個人覺得不是很現實，當然了，他做績效考核，做篩選，做選拔，做人才，培養(yǎng)方案是可行的，人才培養(yǎng)和培訓是兩個概念，培養(yǎng)的話是周期就長了

文化而且幸福的文化是你從來沒聽過的使命，讓你到位愿景讓你看到然后怎么樣，通過最有力的核心價值觀成為你企業(yè)的價值測評工具。幸福會教你做這套績效中導系統(tǒng)就是既有價值觀測評，又有崗位關鍵績效指標又有你的業(yè)務邏輯，又有你的使命方向與你的愿景戰(zhàn)略規(guī)劃

第三個是靜態(tài)與動態(tài)相結合，第四個是素質與績效測評相結合，第五個是分線與綜合測評相結合。他這邊的記憶，我們可將記客觀主觀定義量性，定性量，定性量就是定性，定量素質，績效進動態(tài)分享

客觀主觀定性量素質，持績效進動態(tài)分向綜合相結合，這是測評對主要原則五大原則。我們分別來看一下客觀測評與舉觀測評相結合，客觀測評，加上主觀測評，這里是進行優(yōu)勢復補，他們是實行優(yōu)勢復補

記住企業(yè)不是你要不要做績效管理還是必須做，但認真聽鄭老師講的不是做績效考核，很多人為什么績效方面做的雞飛狗跳不得人心，因為你做的是最粗暴原始的叫績效考核弄幾個數據，除了從要不同員工工資里面切，要不是公司拿一點兒拿的又不多，就對他的崗位值得說明書里面的一些數據進行測評

那么，崗位價值測評剛才我已經講了，同樣一個企業(yè)的崗位，不同的崗位，橫向的職能部門，他們由于他們工作任務，換句話說他們的崗位職責說明書所要求他們完成的工作績效的難易程度

實行以崗位工資為主的基本工資制度，主要根據現代企業(yè)工資收入分配制度以及人力資源管理的特點，各企業(yè)首先進行科學的崗位設置，定源定額和崗位測評，以此推行崗位，績效，工資制，崗位，新點，工資制崗位等級工資制等各種形式的崗位工資制企業(yè)還可以根據生產經營特點

設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質能力測評，首先要按照測評指標體系的設計程序，設計方法何必須遵循的原則，建立指標體系和參照標準

績效考核辦公室績效考核設計流程第一節(jié)績效考核設計的前提條件一實施績效考核的前提條件建立和實施企業(yè)績效考核體系必須具備以下四個前提條件，一具有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度經營目標

人力資源管理的三大基石和兩大技術，從我國企業(yè)長期的人力資源管理實踐活動中，具有中國特色的現代人力資源管理理論應當建立在定邊定崗，定源定格，績效管理和員工技能開發(fā)三大基石以及工作崗位研究，人員素質測評等大技術基礎上

所謂績效管理，就是企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)員工的績效成果，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標是實現了過程績效管理，對持續(xù)提升員工和企業(yè)的績效有著重要作用

物流服務企業(yè)的績效評價已經被物流服務企業(yè)所重視，很多企業(yè)設計了比較科學的績效評價體系，并將這項工作形成制度固定下來，成為及時了解企業(yè)的運營績效，調整和改進企業(yè)運營計劃的基礎，全面的物流服務企業(yè)績效評價

在本書第七章和本書第十一章中，我將指出，企業(yè)的關鍵成功因素是績效評價指標的源泉，關鍵績效指標的運用應該支持員工關注企業(yè)的關鍵，成功因素并是杰出的績效和不佳績效凸顯出來

如果不是采用集中測試視頻的方式，在發(fā)出測評表格時，要發(fā)給每位測評人員。一個信信貸測評完的數據，由每位測評人員自己裝進信貸并進行封裝，之后再交給測評主持人或由測評主持人向各位測評人員索取信貸回收測評數據一定要按照回收測評數據的程序和規(guī)定進行

要領會標桿管理法的內容，第三個就是供應鏈企業(yè)激勵機制要能夠實際供應鏈企業(yè)激勵的一個建立好。我們來大概了解一下，首先要了解傳統(tǒng)企業(yè)績效評價第一個是企業(yè)績效評價的發(fā)展觀察性，績效評價階段，統(tǒng)計性，績效評價階段，財務性績效評價階段