政府績(jī)效評(píng)估研究

當(dāng)前，為了實(shí)現(xiàn)我國(guó)公共組織持續(xù)的變革與創(chuàng)新，政府管理效率與績(jī)效的提高，繼續(xù)要研究如何構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系和方法，測(cè)量政府自身的效率，廉潔性和回應(yīng)性程度，測(cè)量政府產(chǎn)出公共服務(wù)的數(shù)量，質(zhì)量和公正性程度

這種方法的評(píng)估者應(yīng)對(duì)評(píng)估者工作的某些方面比較了解三百六十度績(jī)效評(píng)估，如圖所示，自我評(píng)估，上級(jí)績(jī)效教練評(píng)估，客戶的評(píng)估，下級(jí)的評(píng)估以及同級(jí)的評(píng)估，三百六十度績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)，一全方位多角度

這一節(jié)我們來(lái)介紹如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理流程分為計(jì)劃管理，實(shí)施評(píng)估和應(yīng)用四個(gè)階段?？?jī)效評(píng)估也叫績(jī)效評(píng)價(jià)或者員工考核是通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作行為和工作效果怎么樣

對(duì)各個(gè)工作人員和單位進(jìn)行評(píng)估另一方面，公共社會(huì)成社會(huì)化常以公共業(yè)務(wù)合同出租形式出現(xiàn)提供服務(wù)要求，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)，這迫使政府對(duì)服務(wù)和管理的績(jī)效做出清晰，明確的定義，也必須對(duì)承包人提供的服務(wù)確定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，以此測(cè)定監(jiān)督評(píng)估合同承包的工作績(jī)效

正是因?yàn)檫@樣一些原因，西方很多學(xué)者以及實(shí)物界興起的對(duì)平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績(jī)效評(píng)估方法來(lái)研究，其中教游代表性的是卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的名為平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)估方法

如果下屬對(duì)評(píng)估結(jié)果有意義，則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由，通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因

績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷括號(hào)一績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容，我們有五大名被管理制度的評(píng)估，績(jī)效管理體系的提高績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估被考贏全面全過(guò)程的評(píng)分，極項(xiàng)管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)

八，制定具體的績(jī)效，改善目標(biāo)績(jī)效反饋面談的程序，簡(jiǎn)答題面談開場(chǎng)面談對(duì)象簡(jiǎn)要進(jìn)行自我評(píng)估。面談?wù)邔?duì)面談對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，雙方商談進(jìn)一步討論，確定績(jī)效評(píng)估的得分或等級(jí)績(jī)效反饋面談結(jié)束績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

一，政府法律和法規(guī)是一個(gè)強(qiáng)有力的外部環(huán)境影響因素，政府法律影響組這代人力資源管理活動(dòng)政策和計(jì)劃組織做出有關(guān)解雇健身多樣化管理績(jī)效評(píng)估裁員，其懲罰的各項(xiàng)人設(shè)決策時(shí)，都必須權(quán)衡政府法律的影響

改進(jìn)公共部門績(jī)效評(píng)估的策略一引路公民參與機(jī)制。一公民參與，意味著公民可以社會(huì)的主人和服務(wù)對(duì)象的角色對(duì)救?？?jī)效提出要求，協(xié)助和監(jiān)督政府機(jī)構(gòu)對(duì)他們的開支負(fù)責(zé)，對(duì)他們的行動(dòng)負(fù)責(zé)對(duì)他們的承諾負(fù)責(zé)

績(jī)效評(píng)估與法律法規(guī)很多，重要的決定是建立在績(jī)效評(píng)估的結(jié)果之上，包括賠償金晉升，裁員調(diào)動(dòng)以及其他與人力資源相關(guān)的關(guān)鍵，決定組織決策制定者和人力資源專家需要盡最大努力去應(yīng)用一個(gè)公平，公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

他并不贊成效法，日本根本不做幾些評(píng)估，但他提議必須從根本上改變績(jī)效評(píng)估的不是績(jī)效評(píng)估的目的必須是積極的，為的是發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的成績(jī)以及哪些方面做得非色績(jī)效評(píng)估，不應(yīng)該去評(píng)估某個(gè)人的潛能是根本

會(huì)說(shuō)的模型培訓(xùn)，評(píng)估模型，干培訓(xùn)的應(yīng)該都知道叫做科室四級(jí)評(píng)估科氏四級(jí)評(píng)估當(dāng)中分了四級(jí)，其中第四集是績(jī)效為多的感覺，授訊部門績(jī)效為怎么改變，也就是說(shuō)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)完以后，績(jī)效發(fā)生改變了

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，主要包括六個(gè)環(huán)節(jié)教練式職能階梯分析教練是績(jī)效基地計(jì)劃教練式過(guò)程引領(lǐng)教練是績(jī)效評(píng)估，教練式績(jī)效評(píng)估，結(jié)果反饋和教練式職業(yè)發(fā)展路徑輔導(dǎo)，這六個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了完整的績(jī)效系統(tǒng)

我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)第四大績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)評(píng)估我們看第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容第一次對(duì)管理制度的一個(gè)評(píng)估，比如現(xiàn)行管理制度，在資金的過(guò)程中，哪些鐵管得到落實(shí)，哪些鐵管遇到障礙