目標分解與績效考核-33

績效考核指標的要求

1、以戰(zhàn)略為導向的指標設計： 績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的績效指標的設計來實現(xiàn)。關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧，KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解更重要的KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。 2、以工作分析為基礎的指標設計： 工作分析是一切人力資源管理工作的基礎，是設計績效考核指標的基礎依據(jù)。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素; 3、綜合業(yè)務流程進行績效考核指標設計 以戰(zhàn)略為導向，以工作分析為基礎的指標設計方法，也許很多企業(yè)都在應用。但他們在設計指標的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設計考核指標?？冃Э己酥笜吮仨殢牧鞒讨腥グ盐?。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。

績效考核指標都有哪些？

工作能力,工作態(tài)度,工作效果,財務工作,技術工作,人事工作,生產(chǎn)工作,市場工作,行政工作及通用工作考核

績效考核指標？

績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。 績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。 如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。 績效考核意義： 1、達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。 2、挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 3、分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。 4、促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

什么是績效考核指標？

就是根據(jù)員工的表現(xiàn)公司里面制定一定的規(guī)章制度，如果表現(xiàn)好的話就會有一些獎金，表現(xiàn)不好的話也是會有一些懲罰的。

幼師績效考核標準怎樣合理？

1、提高幼師的績效考核的標準。 2、申請修改對幼兒園績效考核方案。 3、提出不公平待遇，并且提出合理的公平待遇方案。

績效考核三大指標有哪些

績效考核指標由三個類型構成:一是基于能力素質的評價，即行為化的KCI指標;第二是基于工作過程的考核，即細化的GS指標;第三是基于業(yè)績結果的考核，即量化的KPI指標。

績效考核有結果后怎么處理

按結果執(zhí)行啊。

績效考核哪本書比較好？

目標管理與績效考核

績效考核結果的應用有哪些方面

績效結果應用的方式主要有： 1、胡胡灶績效獎金分配 2、職位調整 3、薪酬調整 4、工作改進 5、職業(yè)生涯褲扮規(guī)做瞎劃 6、培訓安排

績效考核的五個標準分別是？

準則一：考核的核心是員工的成長 如何找到鑒別員工能力，激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工聰明才智的績效考核管理的方法和技術，是企業(yè)管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。 所以，績效考核核心的目的，是為了人的成長，通過人的成長來提升個人的突出業(yè)績，從而促進企業(yè)獲得良好的效益，沒有人的成長，企業(yè)談效益的增長，只能是空中樓閣。 準則二：判斷與評定績效優(yōu)劣的四張表格 這四張表格是《自我鑒定表》《個人工作記錄表》《目任務完成情況統(tǒng)計表》《兩級上司評價表》，前三張表格是由員工決定，后一張表格由其兩級上司來填寫，這四張表格構成了員工績效優(yōu)劣的評價標準。 準則三：考核貫穿工作全年 日考核組成月度考核結果，月度考核與年終考核緊密結合，考核始終貫穿全年的工作并與第二年進行銜接，通過考核，員工的表現(xiàn)得到了及時的反饋，表現(xiàn)好的及時得到了表揚肯定，表現(xiàn)不好的，也及時與其溝通。 考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、輪崗等利益聯(lián)系起來，確立一個明確簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標，把這個目標傳達給所有的人員，才能達到考核的真正目的。 準則四：目標計劃的五個標準 目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合五個標準 1、目標必須具體明確； 2、目標計劃必須是可衡量的； 3、目標計劃必須是可執(zhí)行的； 4、目標計劃必須是可行的； 5、目標計劃必須有時間表。 準則五：績效考核必須保證溝通暢通無阻 包括面對面的交流，還包括目標標準溝通，績效結果溝通，績效面談等等，另外，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時寫清楚。 總之，必須進行績效考核的溝通，讓績效考核成為員工成長的一個重要的途徑和方法，只有員工成長了，企業(yè)的效益才有可能增長。