薪酬績效管理|人力資源管理實(shí)操 第136講：指標(biāo)類別及選擇-定性指標(biāo)(1)

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《憑績效說話》讀后感 憑績效說話》 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題。它包含對(duì)方法、戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討 論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)和責(zé)任的落實(shí)。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計(jì)劃，將其灶悶配得以落實(shí)和 實(shí)現(xiàn)的能力，簡單說就是把事情做好的能力。而績效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績效考核和 管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo) 得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起 到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn) 起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。 平時(shí)我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績效管理是為 了提高職工和公司的績效” 。但是，實(shí)施績效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè) 目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了 推行績效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一 定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的 績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理 的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)職工工作量， 工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè) 為“提高績效” ，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上， 只有目標(biāo)明確了，績效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí) 施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件 是目標(biāo)要合理，且計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實(shí)際等諸多問題，有些計(jì)劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個(gè)問題必須從完善績效計(jì)劃開始。計(jì)劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能 制定出可行的行動(dòng)方案。 建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標(biāo) 后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績效考罩瞎核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的前 提是部門的業(yè)績指標(biāo)，部門業(yè)績指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，這是一個(gè) 完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績效管理。能 夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一 下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。 對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo) 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對(duì)績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是 簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實(shí)上，績效管理絕對(duì)不是對(duì)經(jīng)理職工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級(jí)與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對(duì)職工本身、領(lǐng)導(dǎo)和組織都有益?？冃Ч?理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著領(lǐng)導(dǎo)同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個(gè)績效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。 實(shí)質(zhì)上，績效管理是組織和個(gè)人業(yè)績推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標(biāo)，達(dá)成組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個(gè)人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級(jí)。 另外，績效反饋貫穿整個(gè)考核的全過程。要在完成評(píng)估后的第一時(shí)間 給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求?？冃Ч芾硐到y(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和 反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

績效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系？

績效管理與薪酬管理是密切相關(guān)的兩個(gè)管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動(dòng)作用。具體來說，績效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。 一方面，績效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用?？冃Ч芾硎窃u(píng)估員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的關(guān)鍵過程，通過考核員工的績效表現(xiàn)，確定員工的工作貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，從而為薪酬管理提供了重要的參考依據(jù)?？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)而制定相應(yīng)的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。 另一方面，薪酬管理是績效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。薪酬管理是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，制定員工的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)的過程，可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高員工的績效表現(xiàn)。同時(shí)，薪酬管理也是對(duì)績效管理結(jié)果的重要反饋機(jī)制，員工的薪酬待遇反映了其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。 綜上所述，績效管理和薪酬管理是密切相關(guān)的兩個(gè)管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動(dòng)作用?？冃Ч芾韺?duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該將績效管理和薪酬管理作為一個(gè)整體來管理，以確保員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到公正、合理的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

如何做好績效管理與薪酬分配？

1績效管理與薪酬管理1.1績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評(píng)價(jià)考核辦法通過對(duì)企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí),以達(dá)到改進(jìn)組織績效目的的過程。績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程,其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?促進(jìn)組織整體的績效改進(jìn)。1.2一般來講企業(yè)績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核(評(píng)價(jià))、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。1.2.1績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績效管理的起點(diǎn)。績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),同時(shí)還要有可測(cè)量性,要可以量化的考核評(píng)價(jià)。1.2.2績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評(píng)價(jià)過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測(cè)、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)存在的問題,更好地完成績效計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。1.2.3績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是指通過績效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃лo導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題,貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程,是一種經(jīng)常性的管理行為。1.2.4績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)績效計(jì)劃,在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。1.2.5績效反饋?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談,在肯定成績的同時(shí),找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí),管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,雙方對(duì)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討,最終形成一個(gè)績效合約。1.2.6績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是,績效管理增加了績效反饋和績效改進(jìn),把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績效改進(jìn)為目的的績效管理。1.2.7績效結(jié)果的應(yīng)用。績效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績效的改進(jìn),第二個(gè)重要目的就是績效結(jié)果的應(yīng)用。績效結(jié)果的應(yīng)用反過來又可以促進(jìn)企業(yè)績效的改進(jìn),對(duì)組織而言,如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來講,績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。1.4薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對(duì)比。1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注,薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效與薪酬管理

績效與薪酬管理 　　合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。 　　一、績效管理 　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。 　　二、績效管理的涵義 　　績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。 　　三、績效薪酬的涵義 　　薪酬對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。 　　績效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識(shí)，提倡中長期績效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。 　　四、薪酬管理存在的問題及其對(duì)策分析 　　績效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重管理的.方方面面。同時(shí)，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。 　　隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。 　　(一)薪酬管理存在的問題 　　1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致 　　我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。 　　2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié) 　　企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。 　　3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng) 　　薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。 　　(二)薪酬管理存在問題對(duì)策分析 　　1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí) 　　在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。 　　2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育 　　薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。 　　3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合 　　企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 ;

績效管理和薪酬管理的區(qū)別

績效管理是把，獎(jiǎng)金與工作量相掛鉤，實(shí)行多勞多得。而薪酬是固定的工資。

績效薪酬管理怎么做？

這要根據(jù)你公司的人數(shù)，規(guī)模，行業(yè)等具體分析，我公司也有這個(gè)問題，然后去聽了一個(gè)學(xué)習(xí)，感覺很受用

如何做績效管理與薪酬管理？

把績效管理與薪酬管理方面的理論知識(shí)讀熟讀透，在實(shí)踐中體會(huì)感悟，你會(huì)成為高手的。

薪酬績效的九大指標(biāo)，分別都是什么？

第一大指標(biāo)就是看一下員工的個(gè)人標(biāo)簽，第二大指標(biāo)就是要有一定的標(biāo)準(zhǔn)的三大指標(biāo)就是應(yīng)該根據(jù)一些實(shí)際情況有所改變，第四大指標(biāo)就是要和其他的員工商量一下，第五大指標(biāo)就是必須要一直實(shí)行下去，第六大指標(biāo)就是需要有現(xiàn)金的方式發(fā)放下去，第七大指標(biāo)就是一定要簽訂勞動(dòng)合同，第八大指標(biāo)就是一定要提升一下自己，第九大指標(biāo)，應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

什么是一個(gè)由績效目標(biāo)管理，績效

績效是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測(cè)量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。 績效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋; 績效考核的作用： 1.達(dá)成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 2.挖掘問題 績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 3.分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 4.促進(jìn)成長 績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

如何將薪酬管理與績效管理聯(lián)動(dòng)管理？

如果需要這方面的我建議你看看諾姆四達(dá)的，做這方面最好參考專業(yè)的解決方案，人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。NormStar的是把中國人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐領(lǐng)域的成果，包括內(nèi)部的測(cè)評(píng)項(xiàng)目服務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及工具手冊(cè)等專屬知識(shí)整理出版為一套書。挺全的。 績效管理的目的是通過激勵(lì)和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個(gè)人績效，在此基礎(chǔ)上提升組織績效。提到激勵(lì)有幾個(gè)方面一個(gè)有形的一個(gè)是無形的，有形的包括：績效工資、薪酬級(jí)別調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、輪崗等，無形的主要是指精神上的鼓勵(lì)。 因此，績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)體現(xiàn)在三個(gè)方面：績效考核結(jié)果直接影響績效工資，績效結(jié)果作為員工薪酬級(jí)別調(diào)整依據(jù)，此外，績效考核還可以作為年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。