第八章薪酬管理（1）

什么是薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計與薪酬日常管理兩個方面。下面是我整理的詳細內(nèi)容，希望對大家有所幫助！ 什么是薪酬管理 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但手凱會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 各類薪酬模式簡介 1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式 崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內(nèi)部的所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，并按薪點數(shù)的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實際上是崗位工資的一種特殊形式。因為在對崗位進行測評的因素中，崗位職責是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責的大小。通過職務(wù)等級的劃分，對崗位進行了粗線條的劃分檔薯緩。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級的員工為公司創(chuàng)造的相對價值的不同，但對于同一職務(wù)級別不同崗位的員工所做的貢獻沒有明確劃分。 2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式 能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測的優(yōu)秀績效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學習型組織的要求 。 3、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式 基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，通過對員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標評價來確定其薪酬。伯特咨詢認為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋碚f，要考慮多個績效結(jié)果。績效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。基于績效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場化程度比較高、競爭比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。

薪酬管理的前言原文

在人力資源管理的大系統(tǒng)中，薪酬管理無疑是至關(guān)重要而又非常困難的一環(huán)。重要不用說，一個組織如果薪酬激勵系統(tǒng)出了問茄態(tài)題，就一定會影響組織的效率和安全穩(wěn)定。薪酬管理的困難在于，制約薪酬管理的因素既多又復(fù)雜，對于千變?nèi)f化的組織運轉(zhuǎn)環(huán)境而言，似乎并不存在一個既穩(wěn)定又是最優(yōu)的薪酬管理方案。組織在斟酌這種或那種薪酬管理方案時，既要考慮組織的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理目標和人才吸引及儲備計劃，又要顧及薪酬成本控制、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和左鄰右舍的相應(yīng)薪酬水平，常有牽一發(fā)而動全身的掣肘，或是起伏不定的尷尬。當然，困難沒有阻擋住人們探索的腳步，無數(shù)成功企業(yè)的優(yōu)秀薪酬管理方案向世人昭示，以科學的態(tài)度分析組織薪酬活動的各個因素，認識了薪酬管理的規(guī)律，我們就能駕輕就熟地使用這個千百年來最廣泛而又最有效的人力資源管理途徑?！〔钕椤∽鳛榻滩?，本書的寫作注重適用性和系統(tǒng)性，努力做到知識準確、內(nèi)容通用、表述簡明。力求在夯實理論知識的基礎(chǔ)上，逐步明確“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重實踐”的思想，提高實踐在整個教材體系中的地位，加強實踐內(nèi)容的完善，以適應(yīng)公共部門和企業(yè)發(fā)展對薪酬管理的通識人才需要。教材以薪酬管理理論的最新發(fā)展和中外薪資改革的實踐為依據(jù)，注重系統(tǒng)性和應(yīng)用性。使讀者了解中外薪資改革的最新動向和發(fā)展趨勢，以全新的視角和開放的視野，將中國傳統(tǒng)的工資管理思想、國外先進的薪酬理論與中國現(xiàn)實的薪酬管理實踐緊密結(jié)合，以提高讀者關(guān)注現(xiàn)實、運用所學理論知識分析和解決實際問題的能力。　　本書除了可以用于高等院校管理專業(yè)的本科教學、高等教育自學考試人力資源管理專業(yè)獨立本科的教學之外，也可用于政府部門和非政府組織的專業(yè)培訓(xùn)，還可作為企業(yè)和各種社會組織中的管理人員、從事人事行政工作的國家公務(wù)員的自學閱讀書。　　本書的編寫由溫志強策劃，經(jīng)反復(fù)討論擬定全書綱要。各章的撰寫分工是： 總論、第八章由溫志強編寫； 第一章、第二章、第三章、第四章由孫紫夏編寫，第五章、第六章、第七章由韓卓編寫。初稿完成后，由溫志強和孫紫夏負責修改、統(tǒng)稿和定稿。于麗麗和張閏為本書的統(tǒng)稿和校對做了大量的工作。本書付梓之際，感謝全體編寫人員的精誠合作，感謝大家為本書的完成所付出的巨大努力?！　”緯木帉憛㈤啿⒉糠纸梃b了國內(nèi)外工商管理、公共管理領(lǐng)域的專著、教材和其他研究成果，對于其中的一些著述，我們作為進一步閱讀的書目向讀者作了推薦。對于這些文獻資料的作者，我們在此一并致謝。對于業(yè)已成為專業(yè)共識的觀點和內(nèi)容，由于已經(jīng)成為學界的共同財富和人類文明建設(shè)的共同成果，書中沒有再一一標明出處。相信它們作為專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)理論會進一步得到普及?！　”緯木帉懞统霭娴玫搅饲迦A大學出版社以及馮昕編輯的大力支持與幫助，我們對此深表謝意。這將成為我們在教學和科研道路上繼續(xù)前進的動力。　　本書的編寫由于是應(yīng)教學急需，時間短暫，編寫倉促； 更由于編者的學識有限，該書離預(yù)期的目標仍有不小的差距，不當之處在所難免。懇請研究人力資源問題的專家、同行和廣大讀者不吝賜教顫慶源，對錯漏之處批評指正，以便在今后修訂時補正。 　　溫志強　　2013年3月于天津

薪酬管理的書

薪酬管理(第三版) 作 者劉昕 編著 出 版 社國人民大學出版社 薪酬管理(第九版) 作 者米爾科維奇紐曼 著 出 版 社國人民大學出版社

什么是薪酬管理？薪酬管理如何做好？

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。 一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性： 1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。 2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。 3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。 二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環(huán)，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。 三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現(xiàn)實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導(dǎo)致不負責任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會發(fā)現(xiàn)并解決問題；如果員工不參與，當政策執(zhí)行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任?？傊瑴贤?、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠聘”的醒目標題。用“高薪”來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以“高薪”來招募人才前，很可能已做過一番市場調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復(fù)強調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因為優(yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問題在于，這種唯“高薪”的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績效與報酬對應(yīng)的公平性，有時甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會讓薪酬管理陷入一個死結(jié)：公司越強調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會對公司的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠栴}，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學習機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權(quán)利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？ 1，低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。 2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。 3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。 4，精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

薪酬管理的管理理論

內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。 （一）馬斯洛需求層次理論1）生理需求 ?。?）安全需求 　 　（3）社會需求 ?。?）尊重需求 　（5）自我實現(xiàn)需求 （二）赫茨伯格的雙因素理論美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：一些事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當它存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。 過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。 （一）期望理論美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現(xiàn)該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現(xiàn)該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現(xiàn)該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用；如果認為實現(xiàn)該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。 （二）強化理論美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應(yīng)用，也可以組合運用。 （三）公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。 內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實際情況慎重應(yīng)用。

什么是薪酬管理

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬

你懂什么是“薪酬管理”嗎？

薪酬管理其實就是員工通過自己的勞動所獲得的各種各樣的形式的補償，所以這個東西對于企業(yè)來說也是非常重要的。 工資怎么發(fā)，發(fā)多少，怎么調(diào)薪，調(diào)多少，這是需要一套文件體系來做支撐的。老板頭一拍，這個工資加500元，那個工資減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創(chuàng)造性。 崗位的調(diào)整，該不該調(diào)整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎么調(diào)薪？怎么通過薪酬調(diào)整來優(yōu)化公司的人力資源配置，是薪酬制度的一個重要目的。 薪酬的重要作用，還是在于有效激勵員工，從馬斯洛需求層次理論上看，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我實現(xiàn)需求，都是建立在薪酬基礎(chǔ)上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。 作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬由什么構(gòu)成，之間有什么聯(lián)系，設(shè)計的依據(jù)和原則是什么呢？我想可以從這兩個環(huán)節(jié)考慮： 1、確定職系類別，比如一個企業(yè)的職系，可以分為后勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列等等，不同的序列包含不同的崗位。 2、確定薪酬的整體范圍。根據(jù)不同職系的性質(zhì)，再結(jié)合市場的工資水平，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應(yīng)該遠遠高于目前的市場水平，就是幾年后你的最高工資還是具有競爭力的，這樣的最高工資才具有激勵性。 所以一個好的薪酬體系非常的重要，因為好的薪酬體系可以激發(fā)員工的斗志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業(yè)的發(fā)展。

績效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系？

績效管理與薪酬管理是密切相關(guān)的兩個管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動作用。具體來說，績效管理對薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績效管理的重要激勵和反饋機制。 一方面，績效管理對薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用。績效管理是評估員工工作表現(xiàn)和貢獻的關(guān)鍵過程，通過考核員工的績效表現(xiàn)，確定員工的工作貢獻和市場價值，從而為薪酬管理提供了重要的參考依據(jù)?？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻，進而制定相應(yīng)的薪酬政策和標準，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。 另一方面，薪酬管理是績效管理的重要激勵和反饋機制。薪酬管理是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和市場價值，制定員工的薪酬政策和標準的過程，可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而提高員工的績效表現(xiàn)。同時，薪酬管理也是對績效管理結(jié)果的重要反饋機制，員工的薪酬待遇反映了其工作表現(xiàn)和貢獻，可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。 綜上所述，績效管理和薪酬管理是密切相關(guān)的兩個管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動作用。績效管理對薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績效管理的重要激勵和反饋機制。企業(yè)應(yīng)該將績效管理和薪酬管理作為一個整體來管理，以確保員工的工作表現(xiàn)和貢獻得到公正、合理的評價和激勵。

關(guān)于薪酬管理的案例

為規(guī)范項目部薪酬管理，理順人員的隸屬關(guān)系，強化員工工的歸屬感，特制定本管理制度： 2.1、**工薪酬管理： 2.1.1、上班基本工資3000元/月，休假工資1000元/月，待命工資為70元/天； 2.1.2、工作滿5年，上班基本工資3300元/月。 2.2、**薪酬管理： 2.2.1、上班基本工資4500元/月，休假工資1800元/月，待命工資為95元/天； 2.2.2、發(fā)現(xiàn)異常預(yù)報獎勵，執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)定。 2.3、**薪酬管理： 2.3.1、人員分三級：一級上班基本工資6000元/月，二級上班基本工資7500元/月，三級上班基本工資9000元/月；休假工資1800元/月，待命工資為上井基本工資一半外加20元/天。人員分級由項目部根據(jù)工作效果進行評定； 2.4、其他事宜： 2.4.1、路費原則性每年報銷一次往返； 2.4.2、連續(xù)兩年考核被評為“良”以上，附加工齡津貼70元/月； 2.4.3、體檢費130元/人/年； 2.4.4、社保補助400元/月。見到當事人提供上繳社保憑證后每半年補發(fā)一次； 2.4.5、通訊費50元/人/月。

薪酬管理的概念

什么是薪酬管理 薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。 薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。 薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，如何通過強化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。 良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。