HR不喜歡的7大簡(jiǎn)歷細(xì)節(jié)

一位HR女朋友

說(shuō)明她很多事情看不慣你，不能說(shuō)明她現(xiàn)在有別的男朋友，你再看看吧，不行就離開(kāi)吧

hr是不是 不喜歡 用 獵頭推薦

一般是這樣的，主要是因?yàn)楝F(xiàn)在的所謂獵頭信用度不高，其次是獵頭推介的人不一定能快速的融入公司的環(huán)境，再次就是作為HR，需要負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，從公司內(nèi)部培養(yǎng)出的人才算是對(duì)自己的工作的肯定。

hr為什么喜歡在年底挖人

大家都是在這個(gè)時(shí)間段跳槽的，因?yàn)槟昧四杲K獎(jiǎng)就走。

面試之后HR讓你等，是在等什么？

HR讓液嫌嘩你等，就是間接地告者漏訴你沒(méi)有被錄取，他這么說(shuō)只是為了讓你在面試時(shí)不尷尬而已，當(dāng)你在聽(tīng)到這句話就不要繼續(xù)等了，去其鬧行他單位投遞簡(jiǎn)歷吧。

hr老謝是誰(shuí)

HR老爛譽(yù)謝是指從事人力資源管理工作的一饑改段位老謝先生。由于人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一項(xiàng)工作，因此HR老謝的職業(yè)地位也越來(lái)越重要。作為HR老謝，他主要負(fù)責(zé)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工福利等方面的工作。HR老謝需要具殲譽(yù)備綜合能力，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和目標(biāo)，熟悉人力資源管理的理論和實(shí)踐，具備良好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。HR老謝的工作能力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的福利。

HR說(shuō)的和我聽(tīng)到的

HR說(shuō)的和我聽(tīng)到的 HR說(shuō)的：我們擁有非常優(yōu)越的薪資待遇，但是需要…… 我聽(tīng)到的：餅就在這你啃吧，看我剝削不死你? 許多公司口口聲聲說(shuō)自己是高薪公司，但實(shí)際上，員工們總是感到他們的工資根本沒(méi)有達(dá)到自己的期望，反而總是覺(jué)得讓你自己的勞動(dòng)成果被低估了。 HR說(shuō)的：我們有著非常人性化的管理制度。 我聽(tīng)到的：你要每天工作到深夜喔~ 許多公司以人性化管理為賣點(diǎn)，說(shuō)老板/上司非常寬容，員工可以彈性工作，不必按照常規(guī)審批程序進(jìn)行管理。但實(shí)際上，這樣的管理制度往往只加劇了員工對(duì)工作的痛苦感，讓打工人們失去了work&life balance HR說(shuō)的：我們非常注重員工的培養(yǎng)和發(fā)展。 我聽(tīng)到的：你必須是公司的「忠實(shí)信徒」。 許多公司在招聘時(shí)往往會(huì)使用「培訓(xùn)和發(fā)展」一類的關(guān)鍵字，吸引員工。但實(shí)際上，在入職以后，公司的管理層往往無(wú)視員工的意見(jiàn)，只會(huì)讓員工們按照公司的意愿去完成任務(wù)。 HR說(shuō)的：我們有著頂尖的團(tuán)隊(duì)、一流的技術(shù)和先進(jìn)的設(shè)備。 我聽(tīng)到的：我都是胡扯的，但是你必須為公司貢獻(xiàn)所有的時(shí)間和精力。 許多公司以自己的團(tuán)隊(duì)、技術(shù)和設(shè)備為賣點(diǎn)，說(shuō)它們是業(yè)界最佳。但實(shí)際上，這樣的優(yōu)秀設(shè)備和技術(shù)往往會(huì)讓員工們付出更多的時(shí)間和精力，讓員工們感到自己的工作永遠(yuǎn)無(wú)法完成。 HR說(shuō)的：我們是一個(gè)需要高度緊密合作的團(tuán)隊(duì) 我聽(tīng)到的：你的個(gè)人價(jià)值與否取決于團(tuán)隊(duì)的合作 許多公司強(qiáng)調(diào)員工需要組建一個(gè)固定的工作團(tuán)隊(duì)，并且更好的協(xié)同帶來(lái)更高的工作效率。然而，很多情況下這樣的方式會(huì)讓員工們失去自己的獨(dú)立性和創(chuàng)造力，感到自己的價(jià)值取決于團(tuán)隊(duì)的合作。

hr是什么牌子

HR赫蓮娜是雅詩(shī)蘭黛旗下的護(hù)膚品牌，全稱為Helena Rubinstein，1902年由赫蓮娜·魯賓斯坦女士在澳大利亞創(chuàng)立。 HR赫蓮娜的明星產(chǎn)品包括Flame Look彩妝、Prodigy極致之美菁華系列護(hù)膚品等。1988年，HR赫蓮娜被歐萊雅集團(tuán)收購(gòu)。 赫蓮娜創(chuàng)始人故事 赫蓮娜·魯賓斯坦不僅是同名護(hù)膚品牌的創(chuàng)始人，還是開(kāi)設(shè)美容沙龍的第一人。 1902年，生活在澳洲的赫蓮娜，受當(dāng)?shù)貜?qiáng)烈日照和干燥天氣的影響，萌發(fā)出制作修復(fù)受損皮膚的“外敷藥”的念頭。于是，第一瓶帶有修復(fù)功效的VALAZE面霜誕生。 VALAZE面霜問(wèn)世后，深受澳洲女性的青睞，隨后她在墨爾本開(kāi)設(shè)的赫蓮娜美容沙龍更是吸引了無(wú)數(shù)女性的關(guān)顧。赫蓮娜意識(shí)到，愛(ài)美的女性又怎么可能僅僅存在于澳洲，且隨著新時(shí)代獨(dú)立女性形象的出現(xiàn)，越來(lái)越多的女性在經(jīng)濟(jì)上獲得獨(dú)立，開(kāi)始渴望更好的生活。為了能夠?qū)⑺钠放仆葡蚴澜绮煌貐^(qū)，讓更多的人群接受護(hù)膚這件事，她開(kāi)始鉆心研究皮膚類型。 1910年，赫蓮娜首次提出“肌膚三分類”的理論。她將肌膚分為干性，油性以及混合性三種膚質(zhì)類型，并創(chuàng)新提出“不同肌膚類型選擇不同護(hù)膚品”的現(xiàn)代護(hù)膚理念。她還開(kāi)設(shè)了護(hù)膚學(xué)習(xí)班，幫助更多女性了解自己的皮膚狀況。 與此同時(shí)，赫蓮娜還帶著她新潮的美容沙龍和護(hù)膚產(chǎn)品先后進(jìn)入到倫敦、巴黎等地，從而逐步征服了整個(gè)歐洲市場(chǎng)。“沒(méi)有丑女人，只有懶女人”這一名言，便是她當(dāng)年用來(lái)打響品牌的口號(hào)。

面試之后HR讓你等，是為什么？

主要是坦埋因?yàn)檫@些hr會(huì)根據(jù)你的一個(gè)綜合素質(zhì)水平，然后確定你到底適不適合這份工作，也會(huì)結(jié)合一下其他人，如果有更好譽(yù)信肆的人肯定慶轎就會(huì)選擇別人，如果沒(méi)有的話就會(huì)選擇你。

測(cè)試題發(fā)給hr后可以問(wèn)結(jié)果嗎

1. 可以問(wèn)結(jié)果。 2. 因?yàn)闇y(cè)試題通常是為春廳了評(píng)估申請(qǐng)者的能力和技能水平，如果hr對(duì)結(jié)果不清楚，那么整個(gè)評(píng)估流程就不完整。 同時(shí)，向hr詢問(wèn)結(jié)果也可以幫助申請(qǐng)者更好地了解自桐碧己的評(píng)估情況。 3. 但是，需要注意的是，向hr詢問(wèn)結(jié)果最好在禮貌和適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和方式下進(jìn)行，以免給hr和公司帶來(lái)不必要的困擾或局森舉者不良印象。

HR的轉(zhuǎn)型之路

這是之前學(xué)的一篇關(guān)于HR轉(zhuǎn)型之路的文章，今日重提，是因?yàn)楹突锇檎劦竭@個(gè)話題，便想著分享于此，自己也打算偷懶一次。全文如下： 2020年終將離我們而去，在過(guò)去的一年里，我們談成長(zhǎng)，談成長(zhǎng)的價(jià)值，談貼近業(yè)務(wù)做HR管理。這時(shí)的我們，更希望自己能打造一支持續(xù)給業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的HR團(tuán)隊(duì)。 HR工作者從事HRBP崗位幾年后，會(huì)進(jìn)入一種難以突破的狀態(tài)，并產(chǎn)生能否為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的相法？HRBP的發(fā)展路徑是什么？ 在《HRBP高級(jí)修煉》一書中，作者提出：HRBP是一種思維、一種做事的方法，同時(shí)也是對(duì)HR崗位更本質(zhì)的角色認(rèn)知，即所有HR歸根結(jié)底都是業(yè)務(wù)伙伴，是服務(wù)于業(yè)務(wù)的。 本書以主人公從HRBP團(tuán)隊(duì)管理者晉升為HRD后，其格局、視野發(fā)生了較大的變化，能夠從另一個(gè)高度來(lái)看待HR團(tuán)隊(duì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的作用，得出了”HR團(tuán)隊(duì)就是企業(yè)的BP團(tuán)隊(duì)、HRD就是最大的BP（業(yè)務(wù)伙伴）“這個(gè)重要認(rèn)知，從而重新思考與定義HR團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，并圍繞促進(jìn)　企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)，抓住幾條關(guān)鍵主線，在實(shí)踐中探索出HR團(tuán)隊(duì)如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大價(jià)值的道路。 本書以案例故事的方式，介紹了HRD在實(shí)際工作中碰到的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，并以BP的思路解決這些問(wèn)題與挑戰(zhàn)。這些故事 有較強(qiáng)的代表性，相信很多企業(yè)都會(huì)碰到，而書中提供的HR解決方案講究因時(shí)因地制宜、簡(jiǎn)單有效，重在啟發(fā)讀者思路，可供各類企業(yè)HRD及HRBP借鑒 。 01 做BP，先要了解BP HRBP作為人力資源的戰(zhàn)略合作伙伴，需要從人員規(guī)劃 、人員配置、招聘與人才發(fā)展以及員工關(guān)系、企業(yè)文化建設(shè)、員工激勵(lì)等多方面去開(kāi)展工作。 常見(jiàn)的HRBP有三類： 事務(wù)型：又稱動(dòng)手型、任務(wù)型工作。日常工作除了人力資源的六大模塊外，還要完成業(yè)務(wù)部門的大量工作，一旦接到任務(wù)，從刷簡(jiǎn)歷到做PPT，從數(shù)據(jù)維護(hù)到員工活動(dòng)的組織，從早到晚忙個(gè)不停。 策略型：又叫動(dòng)腦型、動(dòng)嘴型工作。雖然需要完成的還是”選、用、育、留“的工作，但需要從單純的”如何正確做事“調(diào)整為”做正確的事“，改變的是自身的工作方式和內(nèi)容。 戰(zhàn)略型 ：又稱走心型 、前瞻型工作。指的是BP在站在管理者的角度、前瞻性地看到公司未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)，而不僅僅是只看著下一季度的業(yè)務(wù)完成情況。（摘錄于從HR到HRBP......) 用一句話來(lái)對(duì)HRBP的工作進(jìn)行總結(jié)就是：懂業(yè)務(wù)、促人才、推文化、提效能。 02 學(xué)會(huì)思維轉(zhuǎn)型，讓所有HR都能成為BP 人力資源的發(fā)展，將HR體系人為COE、HRBP、HRSSC成為趨勢(shì)。當(dāng)我們從傳統(tǒng)的HR向HRBP進(jìn)行轉(zhuǎn)型時(shí)，最先遇到的就是思維的改變。不同的角色分工，就是為業(yè)務(wù)部門服務(wù)的，整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)就是公司的HRBP，誰(shuí)都有責(zé)任為業(yè)務(wù)部門解決問(wèn)題，為業(yè)務(wù)部門提供價(jià)值支撐。 HRBP不僅代表角色分工的專業(yè)化，更代表HR團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)提供坐和服務(wù)的意識(shí)和能力，讓HR團(tuán)隊(duì)者成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，支持業(yè)務(wù)部門成功，這才是對(duì)HRBP正確的理解。 在很多企業(yè)里，組織的發(fā)展要求傳統(tǒng)的HR能盡快融入到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中。但受限于傳統(tǒng)HR思維模式，在最初成為BP的階段，”慢“是BP成長(zhǎng)最大的阻礙。因此，HRBP要起到先知、先決、先行的作用。 先知，一要主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)的新動(dòng)向、新變化，提前進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。二要洞察行業(yè)內(nèi)人才發(fā)展趨勢(shì)與變化，及時(shí)傳遞信息給業(yè)務(wù)部門做業(yè)務(wù)決策的參考。先決，為解決某一問(wèn)題必須先行考慮需要解決的問(wèn)題是什么，提前做好預(yù)案。先行，意指行動(dòng)起來(lái)，不要被動(dòng)等待，要”未雨綢繆“做好預(yù)期的準(zhǔn)備。 思維到位、意識(shí)到位才是最重要的。 03 HRBP要做企業(yè)經(jīng)營(yíng)的促進(jìn)者 HRBP最根本的價(jià)值體現(xiàn)就是促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)提升，這是HBRP工作最重要的指向性。 傳統(tǒng)的HR多數(shù)受事務(wù)性工作的阻礙，將大部分的時(shí)間用于解決人力資源的日常事務(wù)工作，很少有精力顧及于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。 在一些中小企業(yè)，HR更是很難接觸到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)應(yīng)信息，這就使得HR在戰(zhàn)略思維及行動(dòng)計(jì)劃中無(wú)法很好地去融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)視角的人力資源運(yùn)營(yíng)管理。 當(dāng)HR轉(zhuǎn)型成為BP時(shí)，如何促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的提升，除了在思維上進(jìn)行調(diào)整，還要從行業(yè)表現(xiàn)上進(jìn)行設(shè)計(jì)。不同類型、不同規(guī)劃的公司中，HRBP的角色定位也不一樣。 本書中提到了有過(guò)績(jī)效管理機(jī)制促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)。 HRBP要努力 不斷夯實(shí)、優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制，并將績(jī)效管理工具介紹給業(yè)務(wù)主管們，并輔導(dǎo)和幫助他們建立 員工的績(jī)效目標(biāo)，做好績(jī)效輔導(dǎo)，引導(dǎo)他們做出公正評(píng)估和透明反饋，鼓勵(lì)員工發(fā)揮績(jī)效，給員工提供績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，讓員工的績(jī)效產(chǎn)出越來(lái)越好。 真正有效的績(jī)效管理是可以激勵(lì)員工自覺(jué)“跳起來(lái)“，去達(dá)到更高的，并不斷刷新這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。員工的績(jī)效提升了，公司的經(jīng)營(yíng)自然不斷提升。 04 HRBP要給業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大的價(jià)值 如果你的聲音業(yè)務(wù)部門不重視，那是因?yàn)槟汶x業(yè)務(wù)不夠近，不能站在他的角度思考問(wèn)題。 HRBP就是業(yè)務(wù)的合作伙伴，這一點(diǎn)并不是虛談。那么，HRBP要如何給業(yè)務(wù)創(chuàng)造更大的價(jià)值呢。 首先，做事情要先考慮與業(yè)務(wù)的連接。HRBP要主動(dòng)、積極尋找 HR工作與業(yè)務(wù)的連接，并在與業(yè)務(wù)部門的溝通過(guò)程中運(yùn)用這種連接點(diǎn)，讓業(yè)務(wù)主管、員工更好地理解HR工作的意義，以及帶給他們的價(jià)值。 其次對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)爛熟于心。HRBP要懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù) ，不僅要記住業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，還要學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，聯(lián)想到人力資源的關(guān)系。這樣做的原因是因?yàn)槿肆Y源要根據(jù) 經(jīng)營(yíng)制定相就原策略，有的要先于業(yè)務(wù)的步伐，有的可以晚于業(yè)務(wù)步伐，根據(jù)需要而定。 第三，要熟悉HR政策，能幫業(yè)務(wù)部門進(jìn)行政策的解釋；懂政策是HRBP的基本要求之一，只有對(duì)公司的各項(xiàng)政策熟記于心，當(dāng)業(yè)務(wù)部門前來(lái)尋求幫助時(shí)，通過(guò)政策的解讀，讓業(yè)務(wù)部門更了解政策，更了解人力資源。換個(gè)角度來(lái)理解就是通過(guò)這一個(gè)行為實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門提供更高層次價(jià)值的目的。 第四，要懂得幫助幫業(yè)務(wù)主管找到問(wèn)題所在。 以上這些問(wèn)題看似很簡(jiǎn)單，但作為HRBP來(lái)講，任何一個(gè)過(guò)程都必須經(jīng)歷不斷的實(shí)踐與積累，其間對(duì)專業(yè)理論知識(shí)要求極高，對(duì)HRBP的個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)也要求極高。優(yōu)秀的HRBP總是會(huì)站在不同的角度去看待人力資源的問(wèn)題，去幫助或者協(xié)助業(yè)務(wù)部進(jìn)行發(fā)展。 寫在最后： 我們一直在談如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值型HR的轉(zhuǎn)變，真正要實(shí)現(xiàn)HR的價(jià)值，無(wú)論是在哪個(gè)崗位，哪個(gè)行業(yè)，最終都需要專業(yè)與實(shí)踐的支持。