42. 第六模塊 企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與績(jī)效薪酬支付-4

什么是薪酬績(jī)效？

績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。 績(jī)效薪酬以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。

績(jī)效薪酬

根據(jù)員工的努力程度和績(jī)效大小來(lái)決定的報(bào)酬。

績(jī)效薪酬

是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)上的運(yùn)用

績(jī)效考核是一個(gè)雙刃劍，用好了可以調(diào)動(dòng)員工積極性，用不好會(huì)適得其反，而且單憑業(yè)績(jī)來(lái)考核一個(gè)員工的優(yōu)劣是極其不明智的，這是企業(yè)運(yùn)作中最大的弊端，并不是一種最合適的考核辦法，對(duì)于員工的認(rèn)知僅僅停留在一般的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定上，是人才流失的主要根源，不要以為績(jī)效考核是萬(wàn)能的！在有些時(shí)候是極大地?fù)p害了員工的利益，同時(shí)也為某些投機(jī)專營(yíng)者提供了便利，一時(shí)的業(yè)績(jī)代表不了什么？！這就要看領(lǐng)導(dǎo)如何正確的看待業(yè)績(jī)帶給公司的到底是什么？是一時(shí)的漂亮的銷售。還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工積極性——績(jī)效考核與人員配置是不能劃等號(hào)的！

急求《憑績(jī)效說(shuō)話：目標(biāo)、績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)》的讀后感！

《憑績(jī)效說(shuō)話》讀后感 憑績(jī)效說(shuō)話》 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題。它包含對(duì)方法、戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討 論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)和責(zé)任的落實(shí)。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績(jī)效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計(jì)劃，將其灶悶配得以落實(shí)和 實(shí)現(xiàn)的能力，簡(jiǎn)單說(shuō)就是把事情做好的能力。而績(jī)效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過(guò)程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績(jī)效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績(jī)效考核和 管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo) 得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績(jī)效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起 到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn) 起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。 平時(shí)我們說(shuō)到績(jī)效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績(jī)效管理是為 了提高職工和公司的績(jī)效” 。但是，實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè) 目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了 推行績(jī)效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績(jī)效管理體系一 定要有清晰的具體的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的 績(jī)效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績(jī)效管理 的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績(jī)效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)職工工作量， 工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè) 為“提高績(jī)效” ，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上， 只有目標(biāo)明確了，績(jī)效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題?？?jī)效管理體系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過(guò)程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績(jī)效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí) 施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件 是目標(biāo)要合理，且計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實(shí)際等諸多問(wèn)題，有些計(jì)劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個(gè)問(wèn)題必須從完善績(jī)效計(jì)劃開始。計(jì)劃來(lái)源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能 制定出可行的行動(dòng)方案。 建設(shè)一套有效的績(jī)效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo) 后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考罩瞎核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的前 提是部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這是一個(gè) 完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績(jī)效管理。能 夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一 下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。 對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo) 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過(guò) 程中，一部分職工對(duì)績(jī)效管理有疑問(wèn)和誤解。例如：績(jī)效考核是不是就是 簡(jiǎn)單填表、交表？績(jī)效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實(shí)上，績(jī)效管理絕對(duì)不是對(duì)經(jīng)理職工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績(jī)效管理工作是上級(jí)與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來(lái)完成。它對(duì)職工本身、領(lǐng)導(dǎo)和組織都有益?？?jī)效管 理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它意味著領(lǐng)導(dǎo)同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個(gè)績(jī)效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。 實(shí)質(zhì)上，績(jī)效管理是組織和個(gè)人業(yè)績(jī)推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標(biāo)，達(dá)成組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績(jī)效管理也是組織和個(gè)人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級(jí)。 另外，績(jī)效反饋貫穿整個(gè)考核的全過(guò)程。要在完成評(píng)估后的第一時(shí)間 給被考核人員予績(jī)效反饋，績(jī)效反饋是績(jī)效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績(jī)效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求?？?jī)效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和 反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

大神們，新?lián)Q了薪酬績(jī)效模塊的工作，哪有薪酬績(jī)效書籍，推薦一下唄，謝謝啦！

薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案

績(jī)效考核跟薪酬掛鉤嗎？

一般企業(yè)公司的績(jī)效考核都是與薪酬掛鉤的，績(jī)效考核一般與月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)掛鉤。分為69分以下；合格70~79分；好80~89分；優(yōu)90~100分。分別給以獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效與薪酬的關(guān)系是什么

績(jī)效和薪酬是密切相關(guān)的，通?？?jī)效會(huì)影響薪酬的決定和分配。 首先，績(jī)效是薪酬的主要決定因素之一?？?jī)效好的員工通常會(huì)獲得更高的薪酬，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和貢獻(xiàn)。而績(jī)效不佳的員工則可能只能獲得基本工資或低于平均水平的薪酬，以激勵(lì)他們提高工作表現(xiàn)。 其次，薪酬可以作為激勵(lì)員工提高績(jī)效的一種手段。通過(guò)設(shè)置合理的薪酬制度，可以激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)和績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。這種激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質(zhì)量和效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。 最后，績(jī)效管理和薪酬管理需要相互配合和協(xié)調(diào)。績(jī)效管理需要建立科學(xué)的考核和評(píng)估制度，確?？?jī)效考核的公正和客觀。而薪酬管理則需要建立合理的薪酬制度，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。兩者需要相互協(xié)調(diào)和配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和員工的激勵(lì)。 因此，績(jī)效和薪酬的關(guān)系是相互依存、相互影響的?？?jī)效好的員工可以獲得更高的薪酬，而薪酬也可以作為激勵(lì)員工提高績(jī)效的手段。企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效管理和薪酬管理制度，以促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

績(jī)效管理與薪酬管理之間是怎樣的關(guān)系？

績(jī)效管理與薪酬管理是密切相關(guān)的兩個(gè)管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動(dòng)作用。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績(jī)效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。 一方面，績(jī)效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用?？?jī)效管理是評(píng)估員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的關(guān)鍵過(guò)程，通過(guò)考核員工的績(jī)效表現(xiàn)，確定員工的工作貢獻(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，從而為薪酬管理提供了重要的參考依據(jù)?？?jī)效管理可以幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，進(jìn)而制定相應(yīng)的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。 另一方面，薪酬管理是績(jī)效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。薪酬管理是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和市場(chǎng)價(jià)值，制定員工的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提高員工的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)，薪酬管理也是對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的重要反饋機(jī)制，員工的薪酬待遇反映了其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。 綜上所述，績(jī)效管理和薪酬管理是密切相關(guān)的兩個(gè)管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動(dòng)作用?？?jī)效管理對(duì)薪酬管理起到了指導(dǎo)和支持作用，而薪酬管理則是績(jī)效管理的重要激勵(lì)和反饋機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該將績(jī)效管理和薪酬管理作為一個(gè)整體來(lái)管理，以確保員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到公正、合理的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

如何做好績(jī)效管理與薪酬分配？

1績(jī)效管理與薪酬管理1.1績(jī)效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí),以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。1.2一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。1.2.1績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),同時(shí)還要有可測(cè)量性,要可以量化的考核評(píng)價(jià)。1.2.2績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效監(jiān)控主要是通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)存在的問(wèn)題,更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。1.2.3績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是指通過(guò)績(jī)效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下,為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題,貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程,是一種經(jīng)常性的管理行為。1.2.4績(jī)效考核?？?jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。1.2.5績(jī)效反饋?？?jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談,在肯定成績(jī)的同時(shí),找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過(guò)程?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo),行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí),管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討,最終形成一個(gè)績(jī)效合約。1.2.6績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距,制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。績(jī)效管理理念和傳統(tǒng)績(jī)效考核理論最大的區(qū)別就是,績(jī)效管理增加了績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn),把以考核為目的的績(jī)效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效管理。1.2.7績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績(jī)效的改進(jìn),第二個(gè)重要目的就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用反過(guò)來(lái)又可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn),對(duì)組織而言,如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來(lái)講,績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。1.4薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國(guó)際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國(guó)目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來(lái)越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來(lái)對(duì)比。1.4.3薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問(wèn)題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注,薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。