33-采取靈活多變的薪酬方式激勵(lì)員工

薪酬如何激勵(lì)員工案例

　　經(jīng)過(guò)我們長(zhǎng)期的管理咨詢發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾非常突出。企業(yè)科學(xué)。合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。 　　例如某客戶公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來(lái)沒有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)。 　　從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

薪酬績(jī)效激勵(lì)怎么做？

員工的薪酬績(jī)效管理一直是人才管理中最大的難點(diǎn)，東寶人才研究院認(rèn)為還是要從人才積極性和成長(zhǎng)性入手： 第一：在內(nèi)部設(shè)置公平且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等級(jí)規(guī)劃，利用薪酬的激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作積極性； 第二：在績(jī)效設(shè)置這一塊，不單純以結(jié)果管理為導(dǎo)向，而是要側(cè)重過(guò)程及能力改善，與培訓(xùn)深度結(jié)合； 第三；要將薪酬和績(jī)效做一定的剖離，績(jī)效應(yīng)該更多地與年終獎(jiǎng)和晉升掛鉤，薪酬則是與市場(chǎng)水平保持相對(duì)的平衡。

薪酬績(jī)效怎么做激勵(lì)？

給員工們?cè)O(shè)定一個(gè)基礎(chǔ)保底工資，另外拿出一部分錢來(lái)做績(jī)效的激勵(lì)薪金。在員工的績(jī)效成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，以一定的比例乘以其績(jī)效成績(jī)就計(jì)算出該員工的超基數(shù)績(jī)效薪金了。

如何看待薪酬與激勵(lì)的關(guān)聯(lián)?

薪酬與激勵(lì)之間存在密切的關(guān)聯(lián)，可以理解為薪酬是一種重要的激勵(lì)手段和工具。以下是對(duì)薪酬與激勵(lì)關(guān)聯(lián)的幾點(diǎn)看法： 1. 薪酬作為激勵(lì)手段：薪酬是一種外在的激勵(lì)因素，可以直接或間接地影響員工的動(dòng)機(jī)和行為。適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)可以激發(fā)員工的積極性、工作動(dòng)力和投入度，促使他們更好地完成工作任務(wù)。 2. 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)：將薪酬與績(jī)效掛鉤是一種常見的激勵(lì)方式。通過(guò)建立績(jī)效評(píng)估體系和明確的績(jī)效指標(biāo)，將員工的薪酬與其表現(xiàn)和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。這種關(guān)聯(lián)可以激發(fā)員工追求卓越績(jī)效和個(gè)人發(fā)展，從而推動(dòng)整體組織的發(fā)展。 3. 薪酬的公平性與激勵(lì)效果：薪酬制度的公平性對(duì)激勵(lì)效果至關(guān)重要。員工必須認(rèn)為薪酬制度公正、透明，符合他們的付出和貢獻(xiàn)。缺乏公平性的薪酬制度可能導(dǎo)致員工的不滿和動(dòng)機(jī)下降，從而降低激勵(lì)效果。 4. 薪酬多樣化的激勵(lì)效果：薪酬不僅限于基本工資，還可以包括績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇、股權(quán)激勵(lì)等多種形式。不同類型的薪酬激勵(lì)可以滿足員工的不同需求和激勵(lì)動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。 5. 激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)因素的關(guān)系：盡管薪酬是重要的激勵(lì)因素，但激勵(lì)不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)方面。員工的工作動(dòng)機(jī)也受到其他非經(jīng)濟(jì)因素的影響，如工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、成就感、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。綜合考慮薪酬與非經(jīng)濟(jì)因素，可以更全面地激勵(lì)員工。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)上的運(yùn)用

績(jī)效考核是一個(gè)雙刃劍，用好了可以調(diào)動(dòng)員工積極性，用不好會(huì)適得其反，而且單憑業(yè)績(jī)來(lái)考核一個(gè)員工的優(yōu)劣是極其不明智的，這是企業(yè)運(yùn)作中最大的弊端，并不是一種最合適的考核辦法，對(duì)于員工的認(rèn)知僅僅停留在一般的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定上，是人才流失的主要根源，不要以為績(jī)效考核是萬(wàn)能的！在有些時(shí)候是極大地?fù)p害了員工的利益，同時(shí)也為某些投機(jī)專營(yíng)者提供了便利，一時(shí)的業(yè)績(jī)代表不了什么？！這就要看領(lǐng)導(dǎo)如何正確的看待業(yè)績(jī)帶給公司的到底是什么？是一時(shí)的漂亮的銷售。還是長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工積極性——績(jī)效考核與人員配置是不能劃等號(hào)的！

企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案怎么做？

這個(gè)問題涉及的內(nèi)容太多了，而且不同公司的盈利情況、戰(zhàn)略目標(biāo)又不同，如果真的想做一套比較成體系的，推薦中大咨詢。

單位能降員工薪酬嗎

法律主觀： 單位不得單方面調(diào)整勞動(dòng)工作崗位，也不能隨意降低其工資報(bào)酬，雙方的勞動(dòng)合中會(huì)約定勞動(dòng)者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調(diào)整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動(dòng)者協(xié)商后確定。 公司隨意降薪，或者調(diào)崗并降薪，勞動(dòng)者完全可以不同意。若用人單位就是想通過(guò)這種降薪調(diào)崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調(diào)整崗位和薪酬為理由，主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動(dòng)者可以提出勞動(dòng)仲裁。

全國(guó)最具激勵(lì)效果的薪酬績(jī)效模式，你知道嗎？

知道的，其實(shí)現(xiàn)在關(guān)于員工的管理方面還是做出了一些改善的，也是希望能夠激勵(lì)員工的工作激情帶來(lái)更高的工作效率。

薪酬成本不變的情況下怎么給員工漲錢

做 下 個(gè) 稅 籌 劃 。 不 過(guò) 我 們 公 司 不 是 自 己 做 的 ， 是 找 高 維 科 技 做 的 。 他 們 的 薪 資 寶 就 是 關(guān) 于 個(gè) 稅 籌 劃 服 務(wù) 的 。

員工激勵(lì)：是升職好，還是加薪好

都好。 一般情況下：國(guó)企年青有追求的以升職為主；私企年邁的以加薪為主。