如何解決員工不愿意值班的問題？現(xiàn)在90后開始成為職場新力軍，值班的 情況，一般是發(fā)生在節(jié)假日的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候大家都做好了假日安排和 計(jì)劃，很不愿意留下來值班。但是公司運(yùn)作又不可能不安排人值班。那么作為企業(yè)的管理者應(yīng)該如何解決員工不愿意值班的問題呢？來聽聽專家的看法吧！
主播介紹：本音頻出自孫榮高——中國民網(wǎng)CEO，功道云平臺創(chuàng)始人，SRG薪酬設(shè)計(jì)創(chuàng)始人孫榮高，他被企業(yè)家親切的稱為“企業(yè)的全科醫(yī)生，商界孫臏”，擅長股權(quán)設(shè)計(jì)，商業(yè)模式設(shè)計(jì)，企業(yè)積分制管理落地”。
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KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator），它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。 應(yīng)該說運(yùn)用KPI考核辦法管理團(tuán)隊(duì)或者組織能使其更具有目標(biāo)性，及完成各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)質(zhì)性關(guān)系。這里講的指標(biāo)與任務(wù)有較大不同，任務(wù)只有完成或沒有完成，而指標(biāo)是一個(gè)可以衡量的數(shù)據(jù)，可以有效的根據(jù)數(shù)值的偏倚，實(shí)現(xiàn)對個(gè)人或部門的評價(jià)考核。 另外，您講的在醫(yī)院里實(shí)行KPI績效考核應(yīng)該說很有必要。 首先將你們醫(yī)院的主要任務(wù)或者目標(biāo)與部室建立相關(guān)性。然后細(xì)分部室內(nèi)部個(gè)人KPI完成指標(biāo)及考核獎(jiǎng)懲制度。最后，通過崗位工資+獎(jiǎng)金*KPI得分+各類補(bǔ)貼的形式體現(xiàn)至個(gè)人收入 舉個(gè)例子：安全指標(biāo)、滿意度指標(biāo)、出勤率指標(biāo)、辦公區(qū)域5S合格率指標(biāo) 應(yīng)該說比較復(fù)雜的一個(gè)體系，有興趣我們可以繼續(xù)溝通呵呵
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法.
企業(yè)對員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)針對各員工的崗位說明書里的內(nèi)容和員工完成的工作指標(biāo)的分解,制訂出的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核,各單位的標(biāo)準(zhǔn)都不是一樣的,每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣.
建議系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下
績效管理包括績效考核！績效考核是一種評估！而績效管理還包括績效的提升！
績效管理是一種對公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的 過程，也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題進(jìn)行持續(xù)溝通的過程，是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，而績效考核僅僅是績效管理過程中的一種手段。 華恒智信提供
績效管理是通過對員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。 績效考核是考核主體以工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法，對員工行為及其結(jié)果進(jìn)行評估并將結(jié)果反饋給員工的過程。 績效管理和績效考核的區(qū)別： 1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容；而績效考核是績效管理的核心。 2、過程的完整性不同：績效管理是一個(gè)完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。 3、側(cè)重點(diǎn)不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核。 4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期。
績效管理是通過對員工的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。 績效考核是考核主體以工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過科學(xué)、系統(tǒng)的考核方法，對員工行為及其結(jié)果進(jìn)行評估并將結(jié)果反饋給員工的過程。 績效管理和績效考核的區(qū)別： 1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容；而績效考核是績效管理的核心。 2、過程的完整性不同：績效管理是一個(gè)完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。 3、側(cè)重點(diǎn)不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后考核。 4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動(dòng)的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期。
那就把你所學(xué)的專業(yè)知識,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,去做一些培訓(xùn)啊.關(guān)于培訓(xùn)方面,你只要做出一些計(jì)劃或方案,一般的應(yīng)該由主管們根據(jù)自己部門的需要,做一些業(yè)務(wù)培訓(xùn).績效考核方面,一樣的,你只要做出大的方面的方法,或者方案,具體的也應(yīng)該由主管去做.
區(qū)別非常的大，側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，出現(xiàn)的階段情況是不一樣的，兩者的地位是不一樣的，過程的完整性也是不一樣的?？冃Ч芾韺儆谝粋€(gè)完整的過程，但是績效考核只是一部分。
