企業(yè)薪酬管理激勵(lì)性

這個(gè)問(wèn)題涉及的內(nèi)容太多了，而且不同公司的盈利情況、戰(zhàn)略目標(biāo)又不同，如果真的想做一套比較成體系的，推薦中大咨詢。

員工的薪酬績(jī)效管理一直是人才管理中最大的難點(diǎn)，東寶人才研究院認(rèn)為還是要從人才積極性和成長(zhǎng)性入手：
第一：在內(nèi)部設(shè)置公平且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等級(jí)規(guī)劃，利用薪酬的激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作積極性；
第二：在績(jī)效設(shè)置這一塊，不單純以結(jié)果管理為導(dǎo)向，而是要側(cè)重過(guò)程及能力改善，與培訓(xùn)深度結(jié)合；
第三；要將薪酬和績(jī)效做一定的剖離，績(jī)效應(yīng)該更多地與年終獎(jiǎng)和晉升掛鉤，薪酬則是與市場(chǎng)水平保持相對(duì)的平衡。

　　經(jīng)過(guò)我們長(zhǎng)期的管理咨詢發(fā)現(xiàn)，由于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾非常突出。企業(yè)科學(xué)。合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。

　　例如某客戶公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了110％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了很多，人數(shù)達(dá)到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒(méi)有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁，后來(lái)辭職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)。

　　從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

給員工們?cè)O(shè)定一個(gè)基礎(chǔ)保底工資，另外拿出一部分錢(qián)來(lái)做績(jī)效的激勵(lì)薪金。在員工的績(jī)效成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，以一定的比例乘以其績(jī)效成績(jī)就計(jì)算出該員工的超基數(shù)績(jī)效薪金了。

薪酬與激勵(lì)之間存在密切的關(guān)聯(lián)，可以理解為薪酬是一種重要的激勵(lì)手段和工具。以下是對(duì)薪酬與激勵(lì)關(guān)聯(lián)的幾點(diǎn)看法：
1. 薪酬作為激勵(lì)手段：薪酬是一種外在的激勵(lì)因素，可以直接或間接地影響員工的動(dòng)機(jī)和行為。適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)可以激發(fā)員工的積極性、工作動(dòng)力和投入度，促使他們更好地完成工作任務(wù)。

2. 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)：將薪酬與績(jī)效掛鉤是一種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。通過(guò)建立績(jī)效評(píng)估體系和明確的績(jī)效指標(biāo)，將員工的薪酬與其表現(xiàn)和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。這種關(guān)聯(lián)可以激發(fā)員工追求卓越績(jī)效和個(gè)人發(fā)展，從而推動(dòng)整體組織的發(fā)展。

3. 薪酬的公平性與激勵(lì)效果：薪酬制度的公平性對(duì)激勵(lì)效果至關(guān)重要。員工必須認(rèn)為薪酬制度公正、透明，符合他們的付出和貢獻(xiàn)。缺乏公平性的薪酬制度可能導(dǎo)致員工的不滿和動(dòng)機(jī)下降，從而降低激勵(lì)效果。

4. 薪酬多樣化的激勵(lì)效果：薪酬不僅限于基本工資，還可以包括績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇、股權(quán)激勵(lì)等多種形式。不同類(lèi)型的薪酬激勵(lì)可以滿足員工的不同需求和激勵(lì)動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)激勵(lì)效果。

5. 激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)因素的關(guān)系：盡管薪酬是重要的激勵(lì)因素，但激勵(lì)不僅僅局限于經(jīng)濟(jì)方面。員工的工作動(dòng)機(jī)也受到其他非經(jīng)濟(jì)因素的影響，如工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、成就感、自我發(fā)展機(jī)會(huì)等。綜合考慮薪酬與非經(jīng)濟(jì)因素，可以更全面地激勵(lì)員工。

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。下面是我整理的詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！

什么是薪酬管理

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但手凱會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

各類(lèi)薪酬模式簡(jiǎn)介

1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過(guò)對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的測(cè)評(píng)，按崗位相對(duì)價(jià)值的高低來(lái)決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的崗位測(cè)評(píng)小組或聘請(qǐng)咨詢公司來(lái)對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)崗位進(jìn)行排序、歸類(lèi)，形成崗位工資等級(jí)體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯?duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過(guò)職務(wù)等級(jí)的劃分，對(duì)崗位進(jìn)行了粗線條的劃分檔薯緩。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級(jí)的員工為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值的不同，但對(duì)于同一職務(wù)級(jí)別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有明確劃分。

2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式

能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)的優(yōu)秀績(jī)效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識(shí)型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求 。

3、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)確定其薪酬。伯特咨詢認(rèn)為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門(mén)的整體績(jī)效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋?lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果。績(jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?；诳?jī)效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場(chǎng)化程度比較高、競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。

在人力資源管理的大系統(tǒng)中，薪酬管理無(wú)疑是至關(guān)重要而又非常困難的一環(huán)。重要不用說(shuō)，一個(gè)組織如果薪酬激勵(lì)系統(tǒng)出了問(wèn)茄態(tài)題，就一定會(huì)影響組織的效率和安全穩(wěn)定。薪酬管理的困難在于，制約薪酬管理的因素既多又復(fù)雜，對(duì)于千變?nèi)f化的組織運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境而言，似乎并不存在一個(gè)既穩(wěn)定又是最優(yōu)的薪酬管理方案。組織在斟酌這種或那種薪酬管理方案時(shí)，既要考慮組織的薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理目標(biāo)和人才吸引及儲(chǔ)備計(jì)劃，又要顧及薪酬成本控制、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和左鄰右舍的相應(yīng)薪酬水平，常有牽一發(fā)而動(dòng)全身的掣肘，或是起伏不定的尷尬。當(dāng)然，困難沒(méi)有阻擋住人們探索的腳步，無(wú)數(shù)成功企業(yè)的優(yōu)秀薪酬管理方案向世人昭示，以科學(xué)的態(tài)度分析組織薪酬活動(dòng)的各個(gè)因素，認(rèn)識(shí)了薪酬管理的規(guī)律，我們就能駕輕就熟地使用這個(gè)千百年來(lái)最廣泛而又最有效的人力資源管理途徑。　差祥　作為教材，本書(shū)的寫(xiě)作注重適用性和系統(tǒng)性，努力做到知識(shí)準(zhǔn)確、內(nèi)容通用、表述簡(jiǎn)明。力求在夯實(shí)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，逐步明確“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重實(shí)踐”的思想，提高實(shí)踐在整個(gè)教材體系中的地位，加強(qiáng)實(shí)踐內(nèi)容的完善，以適應(yīng)公共部門(mén)和企業(yè)發(fā)展對(duì)薪酬管理的通識(shí)人才需要。教材以薪酬管理理論的最新發(fā)展和中外薪資改革的實(shí)踐為依據(jù)，注重系統(tǒng)性和應(yīng)用性。使讀者了解中外薪資改革的最新動(dòng)向和發(fā)展趨勢(shì)，以全新的視角和開(kāi)放的視野，將中國(guó)傳統(tǒng)的工資管理思想、國(guó)外先進(jìn)的薪酬理論與中國(guó)現(xiàn)實(shí)的薪酬管理實(shí)踐緊密結(jié)合，以提高讀者關(guān)注現(xiàn)實(shí)、運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力?！　”緯?shū)除了可以用于高等院校管理專(zhuān)業(yè)的本科教學(xué)、高等教育自學(xué)考試人力資源管理專(zhuān)業(yè)獨(dú)立本科的教學(xué)之外，也可用于政府部門(mén)和非政府組織的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，還可作為企業(yè)和各種社會(huì)組織中的管理人員、從事人事行政工作的國(guó)家公務(wù)員的自學(xué)閱讀書(shū)。　　本書(shū)的編寫(xiě)由溫志強(qiáng)策劃，經(jīng)反復(fù)討論擬定全書(shū)綱要。各章的撰寫(xiě)分工是： 總論、第八章由溫志強(qiáng)編寫(xiě)； 第一章、第二章、第三章、第四章由孫紫夏編寫(xiě)，第五章、第六章、第七章由韓卓編寫(xiě)。初稿完成后，由溫志強(qiáng)和孫紫夏負(fù)責(zé)修改、統(tǒng)稿和定稿。于麗麗和張閏為本書(shū)的統(tǒng)稿和校對(duì)做了大量的工作。本書(shū)付梓之際，感謝全體編寫(xiě)人員的精誠(chéng)合作，感謝大家為本書(shū)的完成所付出的巨大努力?！　”緯?shū)的編寫(xiě)參閱并部分借鑒了國(guó)內(nèi)外工商管理、公共管理領(lǐng)域的專(zhuān)著、教材和其他研究成果，對(duì)于其中的一些著述，我們作為進(jìn)一步閱讀的書(shū)目向讀者作了推薦。對(duì)于這些文獻(xiàn)資料的作者，我們?cè)诖艘徊⒅轮x。對(duì)于業(yè)已成為專(zhuān)業(yè)共識(shí)的觀點(diǎn)和內(nèi)容，由于已經(jīng)成為學(xué)界的共同財(cái)富和人類(lèi)文明建設(shè)的共同成果，書(shū)中沒(méi)有再一一標(biāo)明出處。相信它們作為專(zhuān)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)理論會(huì)進(jìn)一步得到普及?！　”緯?shū)的編寫(xiě)和出版得到了清華大學(xué)出版社以及馮昕編輯的大力支持與幫助，我們對(duì)此深表謝意。這將成為我們?cè)诮虒W(xué)和科研道路上繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力?！　”緯?shū)的編寫(xiě)由于是應(yīng)教學(xué)急需，時(shí)間短暫，編寫(xiě)倉(cāng)促； 更由于編者的學(xué)識(shí)有限，該書(shū)離預(yù)期的目標(biāo)仍有不小的差距，不當(dāng)之處在所難免。懇請(qǐng)研究人力資源問(wèn)題的專(zhuān)家、同行和廣大讀者不吝賜教顫慶源，對(duì)錯(cuò)漏之處批評(píng)指正，以便在今后修訂時(shí)補(bǔ)正。
　　溫志強(qiáng)　　2013年3月于天津

薪酬管理(第三版)

作 者劉昕 編著

出 版 社國(guó)人民大學(xué)出版社



薪酬管理(第九版)

作 者米爾科維奇紐曼 著

出 版 社國(guó)人民大學(xué)出版社

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門(mén)最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。

一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。
2，特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。
3，特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

二，滿意度的重要性及決定因素員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門(mén)可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。翻開(kāi)報(bào)紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了“高薪誠(chéng)聘”的醒目標(biāo)題。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老板認(rèn)為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存并提高生存質(zhì)量，薪水的高低自然非常重要。當(dāng)公司決定以“高薪”來(lái)招募人才前，很可能已做過(guò)一番市場(chǎng)調(diào)查：如果不高薪，很難招到合適的人才，于是就決心使用高薪這個(gè)“殺手锏”。為了使“殺手锏”更加有效（最好能夠立桿見(jiàn)影），招聘人員會(huì)在各種招聘場(chǎng)合上強(qiáng)調(diào)“高薪”二字，在招聘廣告中自然也就有了“高薪誠(chéng)聘”的字樣。為了能吸引到人才，在與應(yīng)聘者交談或面試時(shí)，公司招聘人員也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來(lái)。到現(xiàn)在為止，招聘應(yīng)該是成功的，因?yàn)閮?yōu)秀的人才已經(jīng)招到，高薪這個(gè)“殺手锏”也起到了應(yīng)有的作用。問(wèn)題在于，這種唯“高薪”的做法，會(huì)讓員工（新員工和老員工）對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)變得更加世故。隨著員工“唯薪酬”觀念的日益增強(qiáng)，員工會(huì)更加計(jì)較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關(guān)注績(jī)效與報(bào)酬對(duì)應(yīng)的公平性，有時(shí)甚至到了苛刻的地步?！拔ㄐ匠辍钡挠^念會(huì)讓薪酬管理陷入一個(gè)死結(jié)：公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“唯薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì)強(qiáng)調(diào)薪酬的問(wèn)題。如果員工的的“唯薪酬”觀念越來(lái)越強(qiáng)，公司再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡循環(huán)，會(huì)對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，在任何場(chǎng)合，公司的老板和管理者都應(yīng)該避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，應(yīng)該讓員工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發(fā)展，你的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財(cái)力的權(quán)利等等。在我們招聘時(shí)，尤其要注意，我們要用我們優(yōu)厚的待遇來(lái)吸引優(yōu)秀人才的加盟，而不僅僅是“高薪”。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比的時(shí)候，員工才會(huì)對(duì)他的薪酬不滿。但實(shí)際上，不論薪酬的發(fā)放有多么公正和合理，大多數(shù)的員工也會(huì)對(duì)自己的薪酬不滿。對(duì)薪酬的不滿并非客觀的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？
1，低于期望值：當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì)對(duì)薪酬不滿。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計(jì)自己在公司中的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì)有許多人對(duì)自己的薪酬不滿。
2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)會(huì)牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(zhǎng)和貢獻(xiàn)，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對(duì)于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會(huì)認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對(duì)自己和他人做出客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評(píng)溝通時(shí)，直接上級(jí)與員工坦誠(chéng)相待，對(duì)員工做客觀的評(píng)價(jià)，從而讓員工客觀的認(rèn)識(shí)自己，消除對(duì)薪酬的不滿。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對(duì)自己的高估會(huì)一直持續(xù)下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的績(jī)效：由于公司員工的薪酬和績(jī)效考評(píng)成績(jī)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細(xì)的信息。出于對(duì)別人薪酬及考評(píng)的興趣，員工往往會(huì)根據(jù)一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測(cè)。這種猜測(cè)往往會(huì)高估他人的薪酬，而低估他人的績(jī)效，從而感到薪酬的不公，對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。
4，精神待遇不滿，也會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分，主要是指對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。