這樣管理員工

吃飽飯什么事又不干

都進入社會了怎么還是那么孩子氣呢？
這樣給你說吧，比如說食堂每個人都有雞蛋，正好你男朋友不吃，分給了線上的人，他們會覺得很開心，但是時間久了就理所當然了，等到食堂不發(fā)雞蛋了，他們就會生你男朋友的氣，這就是低階思想。
你啊就不要在中間攪和了，雖然你是線上的人男朋友又是管理人員，但是工作上不分朋友不朋友的，最好是這樣，不然工作沒辦法做的，你在中間就是很大的問題，本來管理人員安排員工幫忙加班或者調動都是他們的職責，每個人的職責上面都是有服從上級領導安排的，不需要你以做朋友賣人情來維護關系，本身就不該有關系，談什么幫忙不幫忙，員工一般都會是那種斤斤計較的那種人，你那些佛系思想行不通的，所以，上班得時候你就老實工作，下班的時候你就和他們做朋友，不要讓你男朋友難堪，不然會把你男朋友拖下水的！

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首先第一點就寫你在管理中的一些工作，然后第二就是你的做的一些事情，有哪些沒有處理好的，第三就是你后面將要怎么繼續(xù)去做？

核心提示：管理老員工要記住:別人知道做的,別多嘴;別人不知道做的,提醒他;別人做錯的事情,幫著指導.
　　事件起因：　　由于工作賣力，與客戶溝通也很不錯，屢創(chuàng)業(yè)務佳績，A君從一個普通跟單成為主管，管轄廠里生產與生活中各種事情，他非常珍惜這種職位，但因廠里的管理層職員論工齡都比A君長，論技術都比A君強，所以他們很不情愿受A君管制，A君也努力去學專業(yè)知識和提高自己的管理水平，他們仍然與A君對抗，A君不知如何配合這種管理?　　解答：　　管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是“工齡比A君長，技術比A君強”的老員工不服A君管。他們如果有這個態(tài)度，要么A君的技術能夠達到“國際領先、國內獨有”，否則他們不會有改變?！　?br/>有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環(huán)。所以，員工不服A君，不單純是A君技術水平問題，主要是情緒問題。至于說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。A君提到了一個詞：“管制”，說老員工“很不情愿受我管制”。我要說的是：誰都不愿意被人管制。他不僅不愿意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不愿意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬件水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了?！　∑鋵岮君的目的不是讓別人聽他的話，證明他的威風，他只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要他們之間的關系不是很僵，可以嘗試放下架子。楊元慶在剛剛掌管聯(lián)想的時候，胸前有塊牌子“請叫我元慶”。這個稱謂的變化，體現(xiàn)的是他想與員工親近的思想。作為主管A君需要員工的支持，所以A君得主動和他們搞好關系。其次A君要有服務的態(tài)度，不要總是認為自己怎么說別人就該怎么做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了。

1.搞清員工不聽話的根本原因。
人沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，員工不聽你的指揮肯定有一個點或是心結，我們要先摸清這個點是什么，才好對癥下藥。掌握對方的性情喜好，從而收到事半功倍的管理效果。
2.優(yōu)秀的領導懂得給員工畫餅，給員工愿景。
告訴員工這樣做達到什么效果？員工自己可得到什么？向員工描繪大好前景，給員工信心，這也是一種激勵。
3.讓員工明確追求的具體目標。
領導給員工的目標要清晰，有總目標和階段性目標，不斷給予員工明確的反饋，讓員工知道工作做到什么程度，就會得到什么樣獎勵。這樣，工作才有奔頭，員工才肯賣力。
4.讓員工有可能達到設定目標。
領導給員工設定目標要科學合理，員工只要肯努力，就很有可能實現(xiàn)。如果目標太高了，員工認為沒可能實現(xiàn)，無謂的事不如不做。如果目標太低了，員工沒有壓力，感到任務太輕松，達不到激勵作用。
5.讓員工知道自己應該做什么
領導不但要給員工設定目標，還應指導員工如何實現(xiàn)工作目標。通過成功案例分析，引導員工朝著既定目標努力，創(chuàng)造更加優(yōu)異業(yè)績。
6.依靠嚴格的制度管理，約束員工的行為。
不聽話的員工，依靠嚴格的制度管理，對其做相應的獎懲，殺雞敬猴。
7.調崗位。
不聽話的員工，直接讓他下班或者讓調崗位，用其所長。
8誠摯態(tài)度，多說正能量的話，如你是最棒的，你要好好干，我不會虧待你！等等。
總之，要的是團隊利益，用人之長天下人可用，用人之短天下無用之人。

網格指的是網格化社會服務管理模式，網格內有網格管理員、網格助理員、網格督導員、網格警敏祥員、網格黨支部書記和網格司法力量和網格消防員七類人員，分工承擔網格內的社會服務和社會管理各項事務。網格員就是駐區(qū)的社區(qū)民警。只不過公安分局根據(jù)區(qū)域內的人員情況、社會橋搜搏治安復雜程度將區(qū)域劃分成網格。漏圓

以德服人，以錢服人。

管理員不一定都是人。也有可能是一個程序。 管理員在計算機名詞中,它的意思是系統(tǒng)超級管理員或超級用戶。

新人如何管理老員工

企業(yè)不斷有的新人進老員工出，作為一個企業(yè)要讓年輕有活力的進來，其實很多時候還要用心留住老員工，老員工有很多優(yōu)勢的呢，以下是我為大家整理新人如何管理老員工相關內容，文章希望大家喜歡！

1、績效循環(huán)刺激法

這個方法是最本質最能刺激老員工內在驅動力的方法，適用于大部分員工，少數(shù)幾個皇親國戚，不求上進的除外。

績效循環(huán)刺激法，需要先將每位員工的職業(yè)通道梳理清楚，給他們一個晉升的通道圖，以及匹配的收入變化階梯目標。當他們完成一個階段的目標時，就匹配實現(xiàn)一個目標收入，以此循環(huán)。久而久之，員工們就形成了以目標為導向的工作思維，不等你做思想工作，他們自己都知道要怎么努力。

2、解決人心的問題

老員工對公司熟悉，知道正常情況下公司會做什么和不會做什么，要打破這種心態(tài)，需要有顛覆性思維。為什么有“新官上任三把火”一說，不是人的問題，而是新官的處事方法與公司常規(guī)的做法不同，所以給人以新上任要整治的錯覺。

因此，對老員工有關事項做管理決策時，想要達到最佳的效果，就一定要在執(zhí)行上要求上有顛覆性的思維。例如，為了祥晌提升員工的.銷售能力，一般公司會組織銷售培訓，而培訓的人員大多都是資深的業(yè)務精英給資淺的新人培訓，培訓完發(fā)張考卷，測試新人的吸收情況。這件裂宴游事對于老員工來說不是難事，老課程拿出來講一講就好。

3、激發(fā)深層次的情感共鳴

一些中小企業(yè)的老員工會有老油條心理，本質是摸透了老板的脾氣和底線，只要不觸達底線老板是不會放棄他們的。更有些佛系的老板，明知道一些老員工的做法阻礙了公司的發(fā)展，但是念惜過往的情誼和老員工的付出，只好睜一只眼閉一只眼。

其實，老員工并沒有那么不好，只是有時跟不上公司的發(fā)展變化要求，你需要給他們一些接納的肆銷時間，換個思維溝通。所以，與其硬性要求他們要怎樣做，不如挖掘他們思想深處的情感，激發(fā)使命感。