人力資源管理績效指標(biāo)

績效是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
績效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋;
績效考核的作用：
1.達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.挖掘問題
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4.促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績效管理的根本目的，就是為了提高員工的績效，目的明確，卻十分難達(dá)到；績效管理的最大作用在于形成過程溝通和績效反饋、改善的氛圍，請(qǐng)注意，績效考核并不是最重要的，重要的是讓員工了解自己的不足，更重要的是讓上司和下級(jí)積極主動(dòng)的坐在一起溝通，解決不足，任何一方的不情愿都會(huì)導(dǎo)致溝通氛圍的破壞。所以，績效管理的最大作用也是作用于企業(yè)軟性（氛圍），同時(shí)可以推廣，任何一種具有長久意義的管理方法，都是作用企業(yè)軟性方面。

《憑績效說話》讀后感 憑績效說話》 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題。它包含對(duì)方法、戰(zhàn)略、計(jì)劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討 論、質(zhì)疑、堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)和責(zé)任的落實(shí)。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計(jì)劃，將其灶悶配得以落實(shí)和 實(shí)現(xiàn)的能力，簡單說就是把事情做好的能力。而績效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績效的考核管理和執(zhí)行的推進(jìn)是相互作用的，績效考核和 管理的推進(jìn)也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進(jìn)使得企業(yè)所注重的各項(xiàng)指標(biāo) 得以有效的衡量，而這種衡量會(huì)清晰反映出績效的狀況，對(duì)執(zhí)行的推進(jìn)起 到一個(gè)依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個(gè)方面的相互作用會(huì)對(duì)執(zhí)行力的改進(jìn) 起到一個(gè)極大的推動(dòng)作用。 平時(shí)我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐?huì)脫口而出“績效管理是為 了提高職工和公司的績效” 。但是，實(shí)施績效管理的企業(yè)中很少有達(dá)成這個(gè) 目標(biāo)的，有時(shí)甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了 推行績效管理的初衷。實(shí)際上，一個(gè)好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一 定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的 績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理 的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)職工工作量， 工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等?；\統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè) 為“提高績效” ，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，重點(diǎn)不突出，事實(shí)上， 只有目標(biāo)明確了，績效管理體系才有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生實(shí)際的效果。 執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個(gè)方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、計(jì)劃實(shí) 施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個(gè)要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計(jì)劃能夠順利達(dá)成，而前提條件 是目標(biāo)要合理，且計(jì)劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時(shí)，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計(jì)劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實(shí)際等諸多問題，有些計(jì)劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個(gè)問題必須從完善績效計(jì)劃開始。計(jì)劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能 制定出可行的行動(dòng)方案。 建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標(biāo) 后，各項(xiàng)指標(biāo)要層層分解，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績效考罩瞎核。設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的前 提是部門的業(yè)績指標(biāo)，部門業(yè)績指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，這是一個(gè) 完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進(jìn)行績效管理。能 夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對(duì)量化的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)前，最好事先作一 下溝通。因?yàn)樵谧詈笞隹己说臅r(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計(jì)出考核的方法和考核的周期。 對(duì)不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo) 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對(duì)績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是 簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實(shí)上，績效管理絕對(duì)不是對(duì)經(jīng)理職工的單向工作，也絕對(duì)不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對(duì)不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級(jí)與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對(duì)職工本身、領(lǐng)導(dǎo)和組織都有益?？冃Ч?理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著領(lǐng)導(dǎo)同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個(gè)績效考核的一個(gè)核心工作就是溝通。 實(shí)質(zhì)上，績效管理是組織和個(gè)人業(yè)績推進(jìn)的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標(biāo)，達(dá)成組織活動(dòng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個(gè)人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進(jìn)組織管理穩(wěn)步升級(jí)。 另外，績效反饋貫穿整個(gè)考核的全過程。要在完成評(píng)估后的第一時(shí)間 給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實(shí)施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計(jì)必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求。績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計(jì)劃、實(shí)施、考核和 反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)時(shí)都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動(dòng)企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。

教師績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
國人部發(fā)[2008]6號(hào)教師績效工資
日前，中央已發(fā)文（國人部發(fā)[2008]6號(hào)）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績效工資，人均：中學(xué)高級(jí)教師（副高，處級(jí)）2.8萬元／年，中級(jí)（高級(jí)工，科級(jí)）2.3萬元／年，初級(jí)（中級(jí)工，辦事員）1.8萬元／年，員級(jí)1.1萬元／年。從2006年7月1日補(bǔ)發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎(jiǎng)金和津貼。待實(shí)行新的崗位聘任后，再按等級(jí)發(fā)放：

【管理崗位】

五級(jí)：（正處）30000元／年
六級(jí): 26000元／年
七級(jí): 23800元／年
八級(jí) :19600元／年
九級(jí): 15800元／年
十級(jí): 11400元／年
【專業(yè)技術(shù)崗位】
五級(jí) :34000元／年 副高（中高、副教授）
六級(jí) :32000元／年
七級(jí) :30000元／年
八級(jí) :26000元／年 中 級(jí)（講師、中一、小高）
九級(jí) :24800元／年
十級(jí): 23800元／年
十一級(jí): 19600元／年 初 級(jí)
十二級(jí): 15800元／年
十三級(jí) :11400元／年

【工勤技能崗位】

技術(shù)工 一級(jí): 26000元／年
二級(jí): 24800元／年
三級(jí)： 23800元／年
四級(jí)： 19600元／年
五級(jí)： 15800元／年
普通工： 11400元／年

考核指標(biāo)在績效管理中是非常重要的環(huán)節(jié)。考核指標(biāo)是用來衡量員工或團(tuán)隊(duì)在工作中的表現(xiàn)和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)或度量指標(biāo)。它們幫助確定績效的好壞、成功與否，并提供基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的依據(jù)，以進(jìn)行績效評(píng)估和決策。
以下是考核指標(biāo)在績效管理中的重要性：
1. 目標(biāo)導(dǎo)向：考核指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)密切相關(guān)。它們能夠?qū)?zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的績效目標(biāo)，使員工明確工作的重點(diǎn)和期望結(jié)果。

2. 績效評(píng)估：考核指標(biāo)提供了對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績效的客觀評(píng)估。通過定量和定性指標(biāo)的衡量，可以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，識(shí)別出績效的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)的領(lǐng)域。

3. 有效反饋：考核指標(biāo)為提供反饋和溝通提供了基礎(chǔ)。基于考核指標(biāo)的結(jié)果，管理者可以向員工提供明確、準(zhǔn)確和有針對(duì)性的反饋，幫助他們了解自己的績效表現(xiàn)，并提供改進(jìn)的建議。

4. 目標(biāo)追蹤：考核指標(biāo)可以幫助追蹤目標(biāo)的達(dá)成情況。通過定期監(jiān)測和測量指標(biāo)的進(jìn)展，可以識(shí)別偏離目標(biāo)的情況，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來糾正偏差，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5. 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)：考核指標(biāo)為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)提供了依據(jù)。當(dāng)員工根據(jù)考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的績效目標(biāo)時(shí)，他們可以得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，這進(jìn)一步激勵(lì)他們提高績效和努力工作。

6. 改進(jìn)和發(fā)展：考核指標(biāo)的結(jié)果可以揭示出員工的發(fā)展需求和改進(jìn)的領(lǐng)域。它們?yōu)橹贫▊€(gè)別的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)提供了依據(jù)，幫助員工提升能力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

績效管理中的考核指標(biāo)應(yīng)該是具體、可衡量、可達(dá)到和與組織戰(zhàn)略一致的。它們應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和貢獻(xiàn)密切相關(guān)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行定期評(píng)估和調(diào)整，以確保其有效性和適應(yīng)性。

目標(biāo)管理一般是制定目標(biāo)、收集目標(biāo)完成情況、制定改善措施實(shí)施監(jiān)控、驗(yàn)證改善效果的PDCA循環(huán)。
而績效管理一般是將目標(biāo)指標(biāo)利益化，達(dá)成情況決定得多少分，給多少績效，最終體現(xiàn)到收入中。是一種企業(yè)激勵(lì)。

績效的目標(biāo)就是你的工作目標(biāo) 說白了就是這樣
績效指標(biāo)就是用什么東西來衡量你工作是否達(dá)標(biāo)的一個(gè)東西
績效標(biāo)準(zhǔn)就是你既然做了一個(gè)指標(biāo) 那這個(gè)指標(biāo)是要達(dá)到多少 是60分還是100分才算及格
舉個(gè)例
你們今天要種一顆樹，這個(gè)樹今年要長高20米 （這20米高度就是績效目標(biāo)），那么如何評(píng)估這個(gè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)， 樹的高度（績效指標(biāo)）每個(gè)月至少長20/12米（這個(gè)就是績效標(biāo)準(zhǔn)）這樣說 你明白了否？

　　績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。 　　

　　績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 　

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。 　

　　績效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。 　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。

　　、績效管理的作用

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對(duì)于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺?duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 　　很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 　　1、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升 　　績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績效就會(huì)得到全面提升。 　　另一方面，績效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。 　　2、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 　　企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 　　在績效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 　　3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

績效管理名言名句大全

　　1、不是“居安思?！保恰熬游Ｋ歼M(jìn)”，永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰。

　　2、部下的素質(zhì)低，不是你的責(zé)任；但不能提高部下的素質(zhì)，就是你的責(zé)任。

　　3、顧客的'難題，就是我們要開發(fā)的課題。

　　4、管理有模式，無定式，這是管理的藝術(shù)性和科學(xué)性。

　　5、管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　6、核心競爭力是什么？我認(rèn)為是在市場上可以贏得用戶忠誠度的能力。

　　7、經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重人。

　　8、賣信譽(yù)，而不是賣產(chǎn)品。

　　9、沒有思路，就沒有出路。

　　10、能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單。

　　11、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。

　　12、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。

　　13、企業(yè)應(yīng)有靈魂，否則無異于行尸走肉。

　　14、人人是人才，賽馬不相馬；企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。

　　15、世界上最無價(jià)的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

　　16、市場是每個(gè)人的上級(jí)。

　　17、事前反復(fù)研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅(jiān)決執(zhí)行，不容含糊。

　　18、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　19、要給用戶意想不到的驚喜。

　　20、要么不干，要干就要爭第一。

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