員工培訓的方法

通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。新員工培訓是指給企業(yè)的新雇員提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

新員工安全培訓內(nèi)容如下：

1、新員工“三級”安全教育的概念：三級安全教育是指新入職員工的廠級、車間（基層）級、班組級教育。

2、《安全生產(chǎn)法》規(guī)定的從業(yè)人員的權利與義務。

3、事故處理“四不放過”原則：事故原因未查清不放過，責任人未處理不放過，整改措施未落實不放過，有關人員未受到教育不放過。

4、“三違”：違章指揮、違章、違反勞動紀律。

5、“三同時”制度：指新建、改建、擴建的建設項目，其安全、環(huán)保、職業(yè)健康設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產(chǎn)。

6、“三基”：基礎工作、基層管理、基本功訓練。

7、雨季“八防”：防中暑、防雷擊觸電、防物體打擊、防淹溺、防車禍、防洪汛、防坍塌、防中毒。

8、冬季六防：防凍、防滑、防火災、防盜、防中毒、防機械傷害。

9、“三不傷害”：不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害。

10、“七想七不干”：想安全禁令，不遵守不干；想安全風險，不清楚不干；想安全措施，不完善不干；想安全環(huán)境，不合格不干；想安全技能，不具備不干；想安全用品，不配齊不干；想安全確認，不落實不干。

11、“四個讓位”，是指當利潤、產(chǎn)量、進度和成本與矛盾時，必須讓位于工作。

12、國家消防安全四個能力建設是指檢查消除火災隱患能力、組織撲救初起火災能力、組織人員疏散逃生能力和消防宣傳教育培訓能力。

13、一旦發(fā)生火災，要及時拔打“119”，并派人到路口迎候消防車。

14、造成事故的原因：人的不安全行為，物的不安全狀態(tài)，管理缺陷。

15、國家對事故分級的級別包括特別重大事故、重大事故、較大事故、一般事故。

16、民用氣安全“三先三后八不準”。

17、當發(fā)現(xiàn)室內(nèi)泄漏大量天然氣時，首先應想法切斷氣源，打開門、窗，降低空氣中天然氣濃度，然后通知天然氣公司維修人員處理。切不可使用燃具，甚至不能開關電燈，杜絕室內(nèi)產(chǎn)生火花的可能，以防泄漏氣體燃燒。

18、公司的生產(chǎn)(經(jīng)營)特點、危險部位、安全須知、勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度及勞動安全衛(wèi)生基本常識。

19、企業(yè)工傷事故的報告和處理，典型事故案例及應吸取的教訓。

20、應急管理、應急救援預案以及現(xiàn)場應急處置的內(nèi)容和要求。

。。。。這些學校一定要高考的。

其實你真的想做演員也不一定要上這些學校，可以慢慢做。

比如現(xiàn)在很多省份都會有些藝術團開辦類似的培訓班，可以先去學，再想辦法進些劇團等。

或者還有一條彎路：現(xiàn)在很多地方注重戲曲的傳承，他們經(jīng)常招愿意去的年輕人學習，培訓。你可以先進去，將來學到一定的程度再轉(zhuǎn)去影視方面，很多成功的演員曾經(jīng)都是這樣的

一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。譚小芳老師與您分享下面的案例——



中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90后或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發(fā)的創(chuàng)造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，并不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業(yè)文化、工作氛圍和工作環(huán)境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，火鍋業(yè)競爭的激勵程度不亞于任何一個快消行業(yè)，因此，海底撈的用人方式值得所有企業(yè)、尤其快消品行業(yè)的經(jīng)銷商企業(yè)借鑒。



90后人群不喜歡單調(diào)和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統(tǒng)得太死，度的把握很關鍵；90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當?shù)膹埑诳臻g就更不容易犯一刀切的毛病。



總之，譚小芳老師認為，90后員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質(zhì)，只有“形神兼?zhèn)洹保耪劦蒙峡茖W管理，針對90后群體的管理也無不如此。