員工離職送別的話

根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務(wù)和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。
離職員工也是企業(yè)的人力資源，要善于利用這筆資源。
員工離職率=離職人數(shù)/平均在職人數(shù)=離職人數(shù)/[（期初人數(shù)+期末人數(shù)）
員工離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。
企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列人競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長，是屬于企業(yè)留才范圍中的那部分員工的離職。
一般來說員工離職的主要原因有三個：
1、外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。
2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。
3、個人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。
1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。
2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。
解決建議:
1、 在招聘員工時，做到明確招聘崗位與招聘人數(shù)，提前做好崗位說明，確定招聘條件，做到有經(jīng)驗（節(jié)約成本，短時間能做出成績）與無經(jīng)驗（有培養(yǎng)潛力，為公司做人才儲備）結(jié)合，能力與潛力結(jié)合；
2、 從初試到復(fù)試到崗前培訓(xùn)，做出嚴格與合理的流程，通過每一項有針對性的考核，來衡量員工各方面條件，找到適合公司的人作為此階段的核心目標；
、及福利待遇，合理利用2/8原則；
4、 完善培訓(xùn)計劃、內(nèi)容及目標，增添崗位實際工作模擬培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，員工德育培訓(xùn)，公司發(fā)展方向和目標培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃及行業(yè)現(xiàn)狀與前景培訓(xùn)；
5、 制定明確的崗位職責(zé)與部門制度，合理的工作流程，做到權(quán)責(zé)分明，合理接口，不讓員工做不屬于自身崗位的工作；
6、 制定科學(xué)的獎懲制度，獎罰分明，工作量化，績效評估；
7、 完善每日例會及周例會，做到當天問題當天解決；
8、 定期、不定期組織員工進行有針對性的培訓(xùn)，不僅僅是上級領(lǐng)導(dǎo)或自身員工進行，請專業(yè)外來講師更宜吸收；
9、 定期組織員工活動，如爬山、拓展等，增加公司各團隊成員相互了解；
10、 為員工提供更良好的工作環(huán)境與氛圍；.
11、 對公司骨干重點進行提高培訓(xùn)，尤其是工作能力與執(zhí)行力方面；
12、 定期指導(dǎo)員工工作，不斷為員工安排新的目標，挑戰(zhàn)自我，并讓員工目標與企業(yè)目標結(jié)合；
13、 及時了解員工心里動態(tài)，對不符合企業(yè)發(fā)展的員工堅決清除；
14、 對違反用工協(xié)議的員工，在用工協(xié)議或補充內(nèi)規(guī)定重罰，并可明確規(guī)定公司會通過各種手段對其行為進行懲罰，如在行業(yè)同行內(nèi)的通告等，也可通過對員工每月崗位工資或福利中進行暫扣，每滿一季度返還，但好像不符合勞動法；
15、 每月讓員工進行自我評估和滿意度調(diào)查，使員工一方面感覺自身還沒有做得更好一方面可以提出自己的意見；
16、 落實和執(zhí)行一定要提升到公司發(fā)展和存亡的高度，明確責(zé)任人，保證公司的每一項制度或規(guī)定等都能落到實處并得到有力和持續(xù)的執(zhí)行；

離職不一定全都是因為錢，但一定和錢有關(guān)，因為工作一般都不是為了夢想，就是為了錢，而且題中說，錢給到位了，請問這個到位，是你以為的到位，還是離職那位以為的到位呢？如果是他真的感覺錢很合適，那么離開公司多半就是一個不得已的理由了，畢竟步入社會之后，大家真的都沒有那么意氣用事了，不會說我感覺壓力很大或者是和同事相處不來我就要離職，都是非常成熟的成年人了，錢才是最重要的。

不知道你們有沒有聽過一個故事，就是說一個姑娘從剛畢業(yè)的時候就在這個公司工作，一直工作了好幾年，老板專門給她設(shè)立了一個經(jīng)理的崗位，其實沒有什么實權(quán)，但是聽起來好聽，她的工資也和高，是那種比同齡人甚至比同等職位的人工資都高的那種，但是缺點就是，特別忙，有很多很多雜碎的活需要處理，很多很多很占時間的工作，需要她一個人完成。

但是這些工作都沒有什么很高的技術(shù)含量，就這么一個大家都認為不會離職的人，離職了，換了一個工資低一點的工作，但是上下班時間很準時，沒有之前那么累，做好自己的分內(nèi)工作就可以了，很多人覺得她傻，但是她離職之后，她的工作，老板又招聘了三個人才頂上。這就是要離職的原因，就算工資高也要離職的原因。

雖然現(xiàn)在很多人都理智了，不會輕易地離職，因為大家都很缺錢，但是缺錢并不代表著會被糊弄，每個人心中都有一桿秤，一定是因為一些不公平的待遇，他才會有離職的想法，不然她不會輕易的離職的。

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解析：

本題考查員工離職管理。離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助于企業(yè)了解員工離職的原因，有利于融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系，以促進公司不斷改進，一般應(yīng)讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c其中，所以D說法錯誤。

【知識點】員工離職管理

【考點】離職的常見形式

【考察方向】概念釋義

【難易程度】中