績效管理

　　績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。 　　

　　績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 　

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。 　

　　績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。 　　按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。

　　、績效管理的作用

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 　　很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進行績效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 　　1、績效管理促進組織和個人績效的提升 　　績效管理通過設(shè)定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個人的績效就會得到全面提升。 　　另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。 　　2、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 　　在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。 　　3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

績效管理名言名句大全

　　1、不是“居安思?！?，而是“居危思進”，永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰。

　　2、部下的素質(zhì)低，不是你的責任；但不能提高部下的素質(zhì)，就是你的責任。

　　3、顧客的'難題，就是我們要開發(fā)的課題。

　　4、管理有模式，無定式，這是管理的藝術(shù)性和科學性。

　　5、管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　6、核心競爭力是什么？我認為是在市場上可以贏得用戶忠誠度的能力。

　　7、經(jīng)營企業(yè)就是要經(jīng)營人，經(jīng)營人首先要尊重人。

　　8、賣信譽，而不是賣產(chǎn)品。

　　9、沒有思路，就沒有出路。

　　10、能夠把簡單的事情天天做好，就是不簡單。

　　11、能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸誰的飯碗。

　　12、企業(yè)領(lǐng)導者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制。

　　13、企業(yè)應(yīng)有靈魂，否則無異于行尸走肉。

　　14、人人是人才，賽馬不相馬；企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是借力。

　　15、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

　　16、市場是每個人的上級。

　　17、事前反復研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執(zhí)行，不容含糊。

　　18、說了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　19、要給用戶意想不到的驚喜。

　　20、要么不干，要干就要爭第一。

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績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導其改進完善，從而預計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋;
績效考核的作用：
1.達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2.挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4.促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

績效管理體系沒有必要像一些書本上將得那么條條框框，那么復雜！個人覺得做好以下四步就可以：
一、企業(yè)文化必須要落在實處，這是推行績效管理體系的基礎(chǔ)，否則免談；
二、將企業(yè)戰(zhàn)略細分為具體指標落實到相關(guān)崗位，并根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整和分步實施進行調(diào)整；
三、定期考核，實時公布，并切實做好反饋跟溝通工作；
四、在此基礎(chǔ)上，對績效工作進行檢討改進，切實提升績效。

關(guān)于績效管理，你可以分開績效和管理兩個概念來理解，績效就是對組織或個人在特定時間內(nèi)工作成果和進度的量化考核，起到對過去的工作總結(jié)和未來工作的預計作用。管理就是計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的一個系列過程，讓組織或個人更好的實現(xiàn)既定目標。綜合起來理解績效管理就是對組織或個人工作的量化考核和監(jiān)督、完善。

績效管理:績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。
目標管理(Management By Objective),用現(xiàn)在的流行詞匯來說,或許也可稱為績效管理,是一種被許多企業(yè)經(jīng)營者推崇的管理工具。

績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作?？冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾墓ぷ骶褪强冃Э己嗽u價，它是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

1、績效管理是達成目標共識的有效途徑：通過聚焦發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標的公司考核目標體系的層層分解和搭建，能讓組織目標層層分解，經(jīng)營責任和壓力層層傳遞，績效達成層層支撐；2、績效管理是跟蹤績效結(jié)果取得的有效手段：績效計劃與考核指標確定后，要求考核方對被考核方工作進度、實施難點等進行實時跟進、及時輔導和支援，以有效保障績效目標的如期達成；3、績效管理為能績導向的人員激勵提供客觀依據(jù)：組織高績效的取得，需要有能力、有意愿、有產(chǎn)出的人才隊伍去支撐，能績導向的績效管理體系，能夠很好識別這一隊伍，并通過掛鉤績效成績的人員激勵兌現(xiàn)的配套，達到激發(fā)人、留住人的管理目的。

績效管理與薪酬管理是密切相關(guān)的兩個管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動作用。具體來說，績效管理對薪酬管理起到了指導和支持作用，而薪酬管理則是績效管理的重要激勵和反饋機制。
一方面，績效管理對薪酬管理起到了指導和支持作用。績效管理是評估員工工作表現(xiàn)和貢獻的關(guān)鍵過程，通過考核員工的績效表現(xiàn)，確定員工的工作貢獻和市場價值，從而為薪酬管理提供了重要的參考依據(jù)?？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)了解員工的工作表現(xiàn)和貢獻，進而制定相應(yīng)的薪酬政策和標準，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
另一方面，薪酬管理是績效管理的重要激勵和反饋機制。薪酬管理是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和市場價值，制定員工的薪酬政策和標準的過程，可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，進而提高員工的績效表現(xiàn)。同時，薪酬管理也是對績效管理結(jié)果的重要反饋機制，員工的薪酬待遇反映了其工作表現(xiàn)和貢獻，可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。
綜上所述，績效管理和薪酬管理是密切相關(guān)的兩個管理領(lǐng)域，二者之間具有緊密的聯(lián)系和互動作用?？冃Ч芾韺π匠旯芾砥鸬搅酥笇Ш椭С肿饔茫匠旯芾韯t是績效管理的重要激勵和反饋機制。企業(yè)應(yīng)該將績效管理和薪酬管理作為一個整體來管理，以確保員工的工作表現(xiàn)和貢獻得到公正、合理的評價和激勵。