公共營養(yǎng)師培訓教材

人才發(fā)展訓練營作為企業(yè)培訓領域的創(chuàng)新模式，表面上是傳統(tǒng)主題式企業(yè)培訓模式的升級，針對性改進傳統(tǒng)模式中存在的薄弱環(huán)節(jié)，而實質上是企業(yè)實踐人力資本管理理念的重要體現，其創(chuàng)新的核心理念在于“關注培訓工作對于人力資本增值的投資回報率”。

1.傳統(tǒng)主題式企業(yè)培訓模式的薄弱環(huán)節(jié)

A.時間有限，淺嘗輒止：95%以上的傳統(tǒng)企業(yè)培訓工作每次僅持續(xù)1-2天時間，難以開展深度學習；

B.講授為主，參與度低：在有限的時間內，灌輸式教學依然是主流模式，課堂互動效果相當有限；

C.理論先進，實踐落后：即便是定制課程，對于員工實踐的指導內容多半也落后于當前實際工作；

D.主題分散，系統(tǒng)性差：課程選取多聚焦當下熱門需求，經常會“腳踩西瓜皮”，看中啥就上啥。

除了上述典型問題外，傳統(tǒng)主題式企業(yè)培訓模式最容易為管理者所詬病的一點在于：花錢、花時間做完了培訓，對于培訓學員到底帶來了怎樣的變化，企業(yè)的人才隊伍建設工作獲得了哪些收益，所有這一切就像是黑匣子，沒人說得清楚。

2.人才發(fā)展訓練營模式創(chuàng)新的理論基礎

人才發(fā)展訓練營模式以“學習心理學”為基礎，尊重個人學習與發(fā)展的客觀規(guī)律，并用其指導訓練營模式的整體設計，通過科學的過程組織與管理確保最終成效。核心設計要點包括：

·動機：找到“我要學”的進取者，而非“要我學”的被動者

·認知：兼顧視覺型、聽覺型、觸覺型等員工認知方式的差異

·記憶：通過學習、復習、實踐、反思、協(xié)作，強化長期記憶

·遷移：學知識、做任務、鉆課題，強化靜態(tài)知識場景化遷移

·評估：疊加評價中心技術，及時評估、反饋學員的個人成長

可以說，人才發(fā)展訓練營模式是企業(yè)培訓層面對于學習心理學的系統(tǒng)化應用，正因為其諸多設計符合個人學習與發(fā)展的客觀規(guī)律，同時疊加了諸如行動式學習、評價中心技術等多種手段，方能夠承諾企業(yè)在人才培養(yǎng)領域的成效與收益。

3.人才發(fā)展訓練營模式應用的常規(guī)方案

·學員對象遴選：基于企業(yè)需要圈定培養(yǎng)對象，設計并開展入營選拔工作。例如某國企組織的青年遠航訓練營，就是針對企業(yè)內35歲以下的青年骨干員工，每期選拔25-30人作為培養(yǎng)對象。

·主題課程組合：訂立培養(yǎng)對象的學習提升目標，以此為指引細化培訓主題并匹配優(yōu)質課程，分階段開展主題培訓，一般包括集體必修課程和分領域選修課程。

·培訓手段疊加：從多達20種培訓手段中甄選適用于本期訓練營的具體舉措，通過設定諸如讀書分享、導師帶教、課題研究、行動學習等細分任務，融合團隊學習與個人發(fā)展模式。

·建立人才檔案：在訓練營推進的關鍵節(jié)點配套不同的評價中心技術，衡量學員的成長與變化，為每位學員建立個人的人才檔案，標識其人力資本的構成特征及變化曲線。

基于上述常規(guī)方案的設計與推行，每期人才發(fā)展訓練營通常需要持續(xù)6-12個月，從而確保學員從思想認知到工作行為的整體提升。在此過程中，學員獲得系統(tǒng)性的學習與實踐，并且與企業(yè)實際工作需要緊密結合，在訓練營結束后即可無縫對接至日常工作開展。