六年級英語下冊第5模塊
班長見狀聞言,心明其意,卻故意急他:人在堤在,嚴防死守,把抗洪搶險斗爭進行到底!
此君難忍,喊道:對不起首長,洪水下來了。
說罷,奪門而逃。
六大模塊具體是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。
其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點,需要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃,確定人力資源管理的總體目標,并制定相關(guān)的配套政策。另外,招聘與配置相當于組織的血液,為組織提供營養(yǎng),解決組織人員配置、人崗匹配的問題。
此外,績效管理是六大模塊的核心,是其他各模塊的主要輸入,主旨在于幫助人、提高人,并且解決組織如何用人的問題。
人事管理注意事項
一般來講,初創(chuàng)期的企業(yè),由于人員少,資金有限,就不能制訂嚴格的人力資源管理制度,對人的約束也不能太制度化。這個階段,需要領(lǐng)軍人物發(fā)揮其領(lǐng)導藝術(shù),采用人性化的管理風格,留住人才,激勵人才,發(fā)挖人才潛力。
對于成熟的企業(yè),由于人員相對較多,組織機構(gòu)健全,光靠領(lǐng)導人員個人的領(lǐng)導能力,已無法實現(xiàn)對全公司的協(xié)調(diào)控制,因此,這個階段,就必須要制訂比較健全且較為嚴格的制度,對員工進行制度培訓,增強執(zhí)行力,靠制度來規(guī)范、約束員工的行為,以實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營目標。
人力資源規(guī)劃,涉及到相關(guān)的組織機構(gòu)建立人力規(guī)劃方向的招聘及招攬優(yōu)秀人才,做好人員崗位配置工作,使員工的能力得到最大的發(fā)揮。定期對員工進行培訓,能提升員工技能,保障人才持續(xù)發(fā)展,增強員工信任感。價值感好的績效模式,能夠有效地激勵人才,留住人才。完善的薪酬福利機制,不僅能夠激勵員工才能更好的吸引人才。勞動關(guān)系管理主要是員工異動、用工糾紛、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容。
A a
am ham jam
ad Dad mad
at cat rat
Rhyme: Clap, clap, clap your hands as slowly as you can.
E e
ell bell sell
en hen ten
Ed red bed
Rhyme: Nine, ten, a big red hen.
I i
ill hill mill
id kid hid
Ig dig pig
Rhyme: Jack and Jill went up the hill to fetch a pail of water.
O o
ox box fox
pot hot
op hop top
Rhyme: Pease porridge hot, pease porridge cold, pease porridge in the pot nine days old.
U u
hug bug
ut cut nut
un sun run
Rhyme: Humpty Dumpty got on the wall, Humpty Dumpty had a great fall.
希望我能幫助你解疑釋惑。
三支柱和六大模塊的區(qū)別:
傳統(tǒng)意義上我們說人力資源管理有六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、開發(fā)與培訓、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。這種分類方法主要是從人力資源部門自身的職能上進行區(qū)分的。
有很多公司,是嚴格按照六大模塊來設(shè)置崗位,比如人事管理崗、薪酬管理崗、績效管理崗、培訓管理崗等。
這種做法存在了幾十年,本無可厚非,但是對員工的體驗比較差。員工有人力資源相關(guān)事務(wù)可能要跟各個部門打交道。
隨著企業(yè)越來越重視員工的體驗,這種按照職能分類的方式就逐漸被”三支柱“模型代替了。”三支柱“模型是對人力資源部進行了橫向切分。
面向員工的叫”共享服務(wù)中心“,員工可以一站式咨詢辦理所有業(yè)務(wù),跟部門對接、為業(yè)務(wù)經(jīng)理負責的是”業(yè)務(wù)伙伴“,而負責企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和流程制度輸出的是”專家中心“。
1、人力資源規(guī)劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發(fā);
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關(guān)系。
你自己根據(jù)這六項再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.
給你點人性化的東西.
1、人力資源規(guī)劃;
談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集,有的一片茫然,不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗,只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展,人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強,但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司,我問總經(jīng)理:“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么?”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用,我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心,而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。
如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題!
2、招聘與配置;
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟,讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展,然而在中國尤其是北方,招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。
我本人曾受領(lǐng)導旨意參加多多次人力資源的招聘工作,很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘,缺什么補什么,頭疼醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置,可每次他都告訴我:“怕什么,人走了再招,中國什么都缺,就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。
另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要,現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代,現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代,我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知,很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么,你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績,做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO,有19歲的總經(jīng)理,有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多,實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。
我們招聘人員看的是什么?我個人認為經(jīng)驗是一方面,更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識,有的崗位我們只需要士兵,就不要去招有著將軍夢野心的人員,依據(jù)崗位因人而異。
中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐,何談配置?
3、培訓與開發(fā);
培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課,見過很多培訓師,也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友,然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應(yīng)用過程當中。
外訓:企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案,在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情,幾天后問題依舊是問題,仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓機構(gòu)根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我:“我只是靠我的嘴掙錢,企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”
內(nèi)訓:公司內(nèi)部培訓因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓方式和方法也有很大不同,做內(nèi)部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應(yīng)該達到什么樣的目的,用什么的方式去評估培訓效果,課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理;
這是老板最喜歡,員工最痛恨的模塊,這里牽扯到了利益的得失,這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績??杀?!
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢,也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久,認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
5、薪酬福利管理;
錢不是萬能的,可沒有錢是萬萬不能的,談到這里,仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么,只想告訴公司的決策者們,在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因,如果利潤不能共享,我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
6、勞動關(guān)系管理(員工關(guān)系管理)。
最不好處理的一塊,輕則相安無事,重則對簿公堂。好則家和萬事興,壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句,依法行事,讓每個人都懷感恩的心……
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