試論“以人為本”管理思想在西方的發(fā)展線索。(梅奧、巴納德、西蒙、德魯克等)

你好，西方管理發(fā)展史的人本思想傾向主要內(nèi)容如下:



一、 西方古典管理學(xué)派中的人本管理傾向

1、西方古典管理學(xué)派中的人本管理傾向。

眾所周知，古典管理學(xué)派中的"科學(xué)管理學(xué)派"是以把人當(dāng)作工廠里的機(jī)器而聞名的。但是科學(xué)管理之父泰羅在回答人們認(rèn)為科學(xué)管理是對(duì)人性的忽視時(shí)指出:任何制度都離不開(kāi)人。在采用了最好的制度之后，成功與否取決于管理人員的能力、堅(jiān)韌和權(quán)威。在雇主和工人之間，應(yīng)經(jīng)常保持良好的相互關(guān)系。上司應(yīng)該找工人談心，應(yīng)當(dāng)讓每個(gè)工人都有自由發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。在許多科學(xué)管理學(xué)派的著作中也要求管理人員必須對(duì)成功完成任務(wù)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是科學(xué)管理這一強(qiáng)調(diào)方式的理論并未能使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的參與者和諧相處，管理人員與工人之間、泰羅主義與工會(huì)主義之間的斗爭(zhēng)，使科學(xué)管理對(duì)生產(chǎn)實(shí)踐的影響極為有限。這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明泰羅理論中隱含的一個(gè)假設(shè)，即人主要地受經(jīng)濟(jì)利益推動(dòng)，只要方法得當(dāng)，工人自然為改變生活而做出最大貢獻(xiàn)的假設(shè)，并沒(méi)有從現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中得到印證，說(shuō)明科學(xué)管理派尚未對(duì)工作中人的心理因素和社會(huì)因素給予很好的把握和足夠的重視。盡管如此，科學(xué)管理學(xué)派還是想到了應(yīng)面對(duì)工作中的人，看到了工作中的人的因素。



2、 古典管理學(xué)派中的"組織理論"派-巴納德

它則較"科學(xué)管理"派在對(duì)人的認(rèn)識(shí)、重視方面，有較大的進(jìn)步，正是由于"組織理論"派的努力，才使古典學(xué)派開(kāi)始擺脫"視人為物、只究方法"的局限性。"組織理論"派的思想是:組織的效率決定于組織內(nèi)在要素。其代表人物巴納德以獨(dú)特的視野，指明組織是由人組成的，而人的活動(dòng)是相互協(xié)調(diào)的，或者說(shuō)，是需要相互協(xié)調(diào)。組織目的實(shí)現(xiàn)和協(xié)調(diào)工作的富有成效，都取決于對(duì)人的認(rèn)識(shí)和對(duì)協(xié)調(diào)、協(xié)作的"誘使"。這就迫使巴納德以更多的注意力去研究和探討組織與人、管理與人這些原屬于社會(huì)學(xué)的范疇?？陀^上，巴納德的組織理論和管理思想已經(jīng)置人與中心環(huán)節(jié)，從而他的組織要素，組織行為的條件，管理者的職能無(wú)一不是以人為本去推演和設(shè)計(jì)組織框架和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。巴納德對(duì)非正式組織在組織中的積極作用的肯定，也是這一思想的體現(xiàn)。"誘使"協(xié)作和"職權(quán)接受"理論都是圍繞著調(diào)動(dòng)人的積極性以實(shí)現(xiàn)組織目的為出發(fā)點(diǎn)的。無(wú)疑，巴納德的創(chuàng)造性工作和重大貢獻(xiàn)，使我們看到了古典管理學(xué)派的精髓和動(dòng)機(jī)，看到了人本管理思想在西方古典管理學(xué)派中的傾向和淵源，看到了西方古典管理思想綜合的閃光之處。這對(duì)后來(lái)的管理學(xué)派的人本主義思想發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響。



二、現(xiàn)代管理理論的人本管理傾向

管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，與古典管理理論相比，現(xiàn)代管理理論更進(jìn)一步體現(xiàn)出人本主義傾向?，F(xiàn)代管理理論中學(xué)派眾多，其中人際關(guān)系學(xué)說(shuō)完善了勞動(dòng)分工，組織結(jié)構(gòu)，管理幅度，等級(jí)與職能過(guò)程等方面的觀點(diǎn)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為，分工越細(xì)，工人就越需要激勵(lì)和協(xié)調(diào)，為消除授權(quán)過(guò)多或過(guò)少而對(duì)人的積極性的傷害，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)須有利于溝通和減小沖突，并著眼于優(yōu)化組織中等級(jí)和職能過(guò)程的人際關(guān)系?；羯?shí)驗(yàn)不僅揭示了工人不只是由金錢(qián)所驅(qū)使，個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起特殊決定作用等重大問(wèn)題，而且推動(dòng)了工作場(chǎng)所人的因素研究，推動(dòng)了后人對(duì)組織中的人的行為、需要的研究，從而使人成為企業(yè)管理者、研究者關(guān)注的中心。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)揭示了人在組織中的作用和人與團(tuán)隊(duì)的相互影響，有力地促進(jìn)了行為學(xué)派和人本管理學(xué)說(shuō)的發(fā)展。行為科學(xué)中個(gè)人行為的研究如馬斯洛的五層次理論，麥克雷戈的X-Y理論，赫茨伯格的保健與激勵(lì)雙因素理論，弗隆的激勵(lì)----期望值理論，人性問(wèn)題的研究如阿吉里斯的不成熟----成熟理論，非正式組織的人際關(guān)系與行為研究如盧因的團(tuán)體力學(xué)論，布萊克和穆頓的管理方格理論，都豐富和發(fā)展了人本管理的理論和實(shí)踐。