獵人與獵狗的故事有哪些激勵(lì)理論

摘要：從獵人與獵狗的故事看激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，兼顧工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，深刻說明人們對(duì)一件工作動(dòng)力的大小由其達(dá)到目標(biāo)的可能性，及由目標(biāo)導(dǎo)致期望利益的可能性之大小所決定的。 關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效管理 考核 公平理論 首先，關(guān)于第一個(gè)問題要運(yùn)用管理學(xué)中的目標(biāo)管理理論。因?yàn)閷?duì)于不同的目標(biāo)會(huì)采取不同的策略。獵狗的目標(biāo)僅僅為了一頓飯而跑，但是兔子的目標(biāo)他卻是為了性命而跑。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，目標(biāo)對(duì)于員工的作用能夠是激勵(lì)，而激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。而獵狗就相當(dāng)于現(xiàn)代管理學(xué)中所論述的員工，員工對(duì)與目標(biāo)的不同，也就就是目標(biāo)對(duì)于他們的激勵(lì)程度的不同會(huì)作出不同的反應(yīng)，所以說激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足，獵狗的目標(biāo)僅僅是為了一頓飯而跑，所以這個(gè)激勵(lì)相對(duì)于它來說顯得無關(guān)輕重，對(duì)它內(nèi)在需求與滿足不是特別重要。 作為獵人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把握的是企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。對(duì)于現(xiàn)在的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)慎重處理，作出相應(yīng)的調(diào)整，激勵(lì)獵狗，讓員工去做某件事的意愿得到提高。其實(shí)有些企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制就作出了這樣的例子。在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 最主要的原因是獵狗的工作表現(xiàn)卻并沒有得到應(yīng)該有的工作表現(xiàn)的考核。這是由于在現(xiàn)代管理學(xué)中所涉及的，企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績(jī)效管理沒有方向和效果。 所以才導(dǎo)致了獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。這就是因?yàn)?績(jī)效管理沒有被落實(shí)，所謂績(jī)效，是指員工的工作表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)。而獵狗的工作表現(xiàn)卻并沒有得到應(yīng)該有的工作表現(xiàn)的考核，就是一種，獵人既管理者所給予獵狗的回饋，而僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?？?jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 第二，獵人后來變的聰明了，他采取了這樣的辦法，凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。這樣就是說企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)采取考核，既績(jī)效考核。是上面問題的解決。 但是考核就這樣過了一段時(shí)間,問題又出現(xiàn)了，由于大兔子非常難捉到,小兔子好捉，獵狗們專門去捉小兔子，這說明在一個(gè)企業(yè)中，員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以呢,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)責(zé)備員工說為什么你們的效率下降了，為什么業(yè)績(jī)沒有增長(zhǎng)？其實(shí)這個(gè)問題的答案我們都已經(jīng)非常清楚了，就是由于干多干少一個(gè)樣，做多做少也一個(gè)樣，又有什么差別呢，這就影響了員工的積極性。 這個(gè)時(shí)候就要兼顧到公平。所謂公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 由于大兔子非常難捉到,小兔子好捉，獵狗們專門去捉小兔子。而當(dāng)捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多時(shí)，在這種情況下，員工可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使努力與回報(bào)相互協(xié)調(diào)，以便達(dá)到心理上的平衡。 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。 就如我們所看到的捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多時(shí)這種情況。 但是呢，人們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。 還有就是它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn) ...展開摘要：從獵人與獵狗的故事看激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，兼顧工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，深刻說明人們對(duì)一件工作動(dòng)力的大小由其達(dá)到目標(biāo)的可能性，及由目標(biāo)導(dǎo)致期望利益的可能性之大小所決定的。 關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理理論 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效管理 考核 公平理論 首先，關(guān)于第一個(gè)問題要運(yùn)用管理學(xué)中的目標(biāo)管理理論。因?yàn)閷?duì)于不同的目標(biāo)會(huì)采取不同的策略。獵狗的目標(biāo)僅僅為了一頓飯而跑，但是兔子的目標(biāo)他卻是為了性命而跑。根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，目標(biāo)對(duì)于員工的作用能夠是激勵(lì)，而激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。而獵狗就相當(dāng)于現(xiàn)代管理學(xué)中所論述的員工，員工對(duì)與目標(biāo)的不同，也就就是目標(biāo)對(duì)于他們的激勵(lì)程度的不同會(huì)作出不同的反應(yīng)，所以說激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足，獵狗的目標(biāo)僅僅是為了一頓飯而跑，所以這個(gè)激勵(lì)相對(duì)于它來說顯得無關(guān)輕重，對(duì)它內(nèi)在需求與滿足不是特別重要。 作為獵人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把握的是企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。對(duì)于現(xiàn)在的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)慎重處理，作出相應(yīng)的調(diào)整，激勵(lì)獵狗，讓員工去做某件事的意愿得到提高。其實(shí)有些企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制就作出了這樣的例子。在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 最主要的原因是獵狗的工作表現(xiàn)卻并沒有得到應(yīng)該有的工作表現(xiàn)的考核。這是由于在現(xiàn)代管理學(xué)中所涉及的，企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績(jī)效管理沒有方向和效果。 所以才導(dǎo)致了獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。這就是因?yàn)?績(jī)效管理沒有被落實(shí)，所謂績(jī)效，是指員工的工作表現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)。而獵狗的工作表現(xiàn)卻并沒有得到應(yīng)該有的工作表現(xiàn)的考核，就是一種，獵人既管理者所給予獵狗的回饋，而僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?？?jī)效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)。 第二，獵人后來變的聰明了，他采取了這樣的辦法，凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。這樣就是說企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的工作表現(xiàn)采取考核，既績(jī)效考核。是上面問題的解決。 但是考核就這樣過了一段時(shí)間,問題又出現(xiàn)了，由于大兔子非常難捉到,小兔子好捉，獵狗們專門去捉小兔子，這說明在一個(gè)企業(yè)中，員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以呢,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)責(zé)備員工說為什么你們的效率下降了，為什么業(yè)績(jī)沒有增長(zhǎng)？其實(shí)這個(gè)問題的答案我們都已經(jīng)非常清楚了，就是由于干多干少一個(gè)樣，做多做少也一個(gè)樣，又有什么差別呢，這就影響了員工的積極性。 這個(gè)時(shí)候就要兼顧到公平。所謂公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 由于大兔子非常難捉到,小兔子好捉，獵狗們專門去捉小兔子。而當(dāng)捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多時(shí)，在這種情況下，員工可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使努力與回報(bào)相互協(xié)調(diào)，以便達(dá)到心理上的平衡。 當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會(huì)覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。 就如我們所看到的捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多時(shí)這種情況。 但是呢，人們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。 還有就是它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。 然而它與績(jī)效的評(píng)定也有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動(dòng)量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。 最后它還和評(píng)定人，也就是，是獵狗還是獵人來進(jìn)行這樣的評(píng)定，在這個(gè)故事中是獵狗自己發(fā)現(xiàn)捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，也就是自我評(píng)定。績(jī)效由誰來評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。 我想從這個(gè)故事中我們可以看出，從現(xiàn)代管理學(xué)的角度說公平理論對(duì)我們有著重要的啟示，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬相對(duì)值。即下面說到的辦法，采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總量。 在激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭有所區(qū)別。 為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 第三，在故事中我們看到在解決了激勵(lì)與公平的問題之后，過了一段時(shí)間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,獵狗擔(dān)心隨著時(shí)間的推移會(huì)老,當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候,還會(huì)有骨頭吃嗎。這是因?yàn)楦鶕?jù)期望理論，人們根據(jù)他們對(duì)一個(gè)假設(shè)的行為將導(dǎo)致的希望獲得成果的程度，在變化的情況中來做出他們的決定，人們傾向做那些他們認(rèn)為將導(dǎo)致他們所希望的回報(bào)的事情，而避免做那些他們認(rèn)為將導(dǎo)致他們所不希望的后果的事情。 當(dāng)獵狗發(fā)現(xiàn)如果他們老了之后，他們沒有任何保障，而且由于他們的年老體弱，也沒有能力來為了生存跟年壯的獵狗競(jìng)爭(zhēng)之時(shí)，他就會(huì)有擔(dān)心。 在獵狗對(duì)未來的期望中，它就有所顧忌。那么什么是期望呢？ 期望是一種心理活動(dòng)。當(dāng)人們有了需要并看到可以滿足的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)受需要的驅(qū)使，在心中產(chǎn)生一種欲望。期望本身就是一種激勵(lì)力量。期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。還有就是保健因素的缺失，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對(duì)工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 當(dāng)老獵狗發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們沒有能力來為了生存跟年壯的獵狗競(jìng)爭(zhēng)之時(shí)他們就木骨頭吃了。對(duì)未來的預(yù)期出現(xiàn)了負(fù)激勵(lì)。獵狗的積極性既與目標(biāo)價(jià)值密切相關(guān)，也與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性密切相關(guān)。 世界上所作的每一件事都是抱著希望而作的。獵狗如果做著沒有目標(biāo)、沒有希望的事，那是沒有任何積極性的。人們對(duì)一件工作動(dòng)力的大小由其達(dá)到目標(biāo)的可能性，及由目標(biāo)導(dǎo)致期望利益的可能性之大小所決定的 另外，做一件事對(duì)個(gè)人與社會(huì)都沒有意義，這種事情，再容易，人也不會(huì)去做。對(duì)于目標(biāo)的期望值怎樣才算適合？領(lǐng)導(dǎo)者給員工制訂工作定額時(shí)，要讓員工經(jīng)過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會(huì)努力去做。因?yàn)槠谕怕侍?、太容易的工作?huì)影響員工的成就感，失去目標(biāo)的內(nèi)在價(jià)值。所以領(lǐng)導(dǎo)者制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠? 以上是關(guān)于獵人與獵狗故事從管理學(xué)角度看的幾點(diǎn)想法。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人浮于事，無章可循，有章不循，分配不公等方面的問題。企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外還要兼顧工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，同時(shí)因?yàn)榧?lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，所以隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，要深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。從而規(guī)范和調(diào)節(jié)市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境，使市場(chǎng)能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造佳績(jī)的積極性和主動(dòng)性。收起